7 faktorer att tänka på innan du gör ett erbjudande om jobb

Innehåll

• Innan du gör ett erbjudande tar dig tid att reflektera
• Faktorer som borde påverka ditt beslut om jobbbjudande
• Vad lärde du dig när du funderade på att erbjuda ditt jobb?

När du funderar på att göra ett jobberbjudande är det frestande att erbjuda jobbet till den kandidat som är mest lik dig. Kandidaten känner sig lika bekväm som en sliten sko. Du får inte många överraskningar när du gör jobbet, och din tarm är bekväm att din favoritkandidat kan göra jobbet.

Akta dig, se upp för denna praxis. Varför behöver din organisation en annan anställd precis som du, en kandidat som är lika bekväm som en väl sliten sko? Är den här kandidaten för ditt jobbbjudande verkligen det bästa du kan göra?

Kompletterar hon resten av teamet och tar med sig nya färdigheter till bordet? Utvecklar hon ditt teams kapacitet att bidra till din organisation? För bästa möjliga hyra måste allt detta vara sant.

Innan du gör ett erbjudande tar dig tid att reflektera

Vilka faktorer måste du tänka på när du är nere och tar det faktiska anställningsbeslutet? Innan du gör ett jobbbjudande ska du överväga dessa frågor.

Men först låt oss backtracka ett ögonblick. Du har gått igenom alla förväntade steg för att förbereda dig för att göra ett jobberbjudande. Du har:

• Granska jobbansökningar för att välja de mest kvalificerade kandidaterna som ska intervjuas.
• Bjud in dina bästa kandidater till intervju med ditt intervjuteam.
• Höll andra och till och med tredje intervjuer med dina kandidater som verkar vara de mest kvalificerade för ditt jobb.
• Fått information om intervjuinformation från alla anställda som deltog i din intervjuprocess.
• Utförde bakgrundskontroller för att validera varje finalists referenser.

Faktorer som borde påverka ditt beslut om jobbbjudande

Du har nu nått den mest kritiska punkten i anställningsprocessen i många steg. Med tanke på dina väsentligen kvalificerade kandidater, vem kommer att få jobb erbjudandet? Den lilla gruppen som har det slutliga beslutet måste bestämma vilken kandidat som kommer att få jobbet.

Går du med din tarm och gör jobbet erbjudande till den kandidat som du gillar bäst? Erbjuda jobbet till den kandidat du helst skulle vilja äta lunch med regelbundet?

Kasta händerna upp i luften och inse att alla dina finalister faktiskt skulle kunna göra jobbet? Välj den person vars senaste upplevelse är mest relevant för ditt företags produkter och kunder? Det slutliga anställningsbeslutet är ett dilemma du möter varje gång du vill göra ett jobb erbjudande.

Vid denna gaffel på vägen har dina kandidater verifierats ha särskild kompetens och erfarenhet. Här är de sju kritiska faktorer du bör tänka på innan du väljer och anställer din kandidat.

1. Granska feedbackinformationen från de anställda som tjänade i ditt intervjuteam. Det är omöjligt för 10-12 personer att sitta vid bordet för att fatta det slutliga beslutet, men deras inlägg förtjänar uppmärksamhet och översyn. Före ett nyligen erbjudande jobb gav tre intervjugruppsmedlemmar anställningschefen feedback om att en av kandidaterna tycktes ha 9 till 5 tankesätt.

I ett företag där varje anställd gör allt som behöver göras vid behov, gnuglade denna vibe intervjuarna på fel sätt. Det var den ultimata avtalsbrytaren för kandidaten som inte fick jobbet.

2. Om du har kunnat få feedback från tidigare handledare och chefer för den potentiella anställda, har du en guldgruva att granska. Ja, människor förändras, men inte så mycket och inte så snabbt. Så, prestationsåterkoppling, och särskilt det positiva svaret på frågan, skulle du rehire denna anställd, bör vara en kraftfull faktor i ditt beslut att göra ett jobb erbjudande.

3. Den tid du tillbringar med varje kandidat är en möjlighet att bedöma kandidatens potential att passa in i din kultur. Betyder det att du väljer den kandidat du gillar bäst? Inte om du vill göra det bästa jobberbjudandet. Det du söker när du tänker på kulturell passform är den kandidat som lyckas på din arbetsplats. Till exempel vill du inte välja en anställd som föredrar att arbeta ensam för ett jobb vars innehavare bara lyckas genom att påverka ett större team.

Du vill inte göra ett erbjudande till en kandidat som var energisk, kraftfull och välkvalificerad - när han intervjuade med företagets chefer. Men i intervjun med potentiella kollegor talade han bokstavligen över deras huvuden, otåligt kollade hans klocka flera gånger och frågade, är allt efter den femte eller sjätte frågan. Han passar inte in i en kultur som värderar varje anställds unika bidrag, oavsett nivå eller jobb.

Å andra sidan vill du inte eliminera en hårdladdande kandidat, även om hon gör kommittén lite obekväm med sin energi, engagemang och drivkraft. Kanske kan din organisation använda, som Emeril från Food Network säger, lite bam och bam och bam, för att sparka energin och driva upp ett hack. Så var försiktig med kulturell passform. Målet är inte att alla anställda är vanilj när du funderar på att erbjuda ett jobb.

4. Du måste bedöma om du är övertygad om att den potentiella anställden, med lämplig utbildning och mentorskap, kan göra jobbet. När du besvarar denna fråga måste du också bedöma din kandidats relevanta erfarenhet.

Sällan är ett nytt jobb en exakt matchning med vad en anställd gjorde i en annan organisation. Kanske har din kandidat för en kundserviceroll fantastiska muntliga färdigheter och professionellt och positivt betjänade kunder ansikte mot ansikte hela dagen. Kan han ta med sig dessa färdigheter på en kundservicefunktion som är 100 procent på telefonen och via e-post?

Kanske kanske inte. Testade du hans förmåga att skriva ett sammanhängande e-postmeddelande? Kommer han att trivas i en miljö där hans enda interaktion ansikte mot ansikte är med kollegor? Det här är svåra frågor när du bedömer en kandidats förmåga att göra ditt jobb innan du gör ett jobberbjudande. I ett annat exempel utmärkte din kandidat sig för att sälja kläder i en butik. Betyder det att hon kan sälja för din organisation? Kanske.

Kan hon föra dessa säljfärdigheter till ett säljjobb som kräver att hon samlar in information i ett e-postformulär och sedan kan prissätta ett bud för kundens verksamhet? Har hon de uppföljningsförmågor och uthållighet som krävs för att bedriva den potentiella försäljningen under sex månader till ett år? Vad sägs om hennes förmåga att hantera avslag på jobbet? I detaljhandeln är det bara en tröja. Efter sex månader med att bedriva en klients verksamhet är misslyckande med försäljning avskräckande och avledande.

En kraftfull fråga som behöver ett svar när du funderar på att göra en kandidat till ett jobbbjudande är om kandidaten kommer att fortsätta att öka sin kompetens i din organisation. Förmågan hos dina anställda att växa, utveckla nya färdigheter, hålla jämna steg med den föränderliga världen och marknaden är avgörande.

Vad hörde du kandidaten säga under intervjuerna som gör att du kan tro att han är fast besluten att fortsätta växa? Vad säger du i kandidatens bakgrund att den potentiella anställda har åtagit sig att fortsätta utveckla?

Läser din kandidat, deltar i bokklubbar på arbetsplatsen, håller dig uppdaterad om sitt område professionellt? Är han intresserad av världen och har du känslan av att han ständigt tittar på marknaden och anpassade sina färdigheter och praxis i enlighet därmed? Lär han sig nya programmeringsspråk och får livskraftiga certifieringar? Du måste se bevis på ett engagemang för tillväxt. Om han inte har detta åtagande innan ditt jobbbjudande kommer han inte plötsligt att få det när du anställer honom för att göra ditt jobb

Dessa frågor leder oss till din nästa faktor som behöver allvarligt övervägas innan du gör ett jobbbjudande. Vilka av dina kandidater har den bästa potentialen? Kommer din kandidat att kunna gå vidare i din organisation utöver ett åtagande att lära sig och utveckla fler färdigheter? Om en anställd har hon ledarpotential och intresse.

Kan du se henne utveckla de färdigheter som krävs för att leda ett projektgrupp? Du gör inte ett jobb erbjudande bara för ditt för närvarande öppna jobb. Du ber en person att gå med i ditt företag. Och det är ofta alldeles för frestande att anställa den första varma kroppen som kan göra jobbet - en ofylld position är smärtsam och arbetet hopar sig.

Men detta är ett betydande misstag i kandidatvalet. Det är en som du också vill bekämpa. Du kanske till och med har en handledare som i hemlighet, med eller utan medvetenhet, vill göra ett jobb erbjudande till den kandidat som kommer att stanna i det nuvarande jobbet för alltid. Du vill göra ett jobbbjudande till den person som uppvisar den bästa potentialen för din organisation. Att göra mindre än detta, i ditt jobberbjudande, är att ogiltiga hela urvalsprocessen. För ja, du kan göra bättre än det här.

7. Slutligen måste du utvärdera vilken kandidat som kommer att lägga till ett övergripande strategiskt och personligt värde till din arbetsplats. Vilken kandidat kan du visualisera arbeta över avdelningsgränser för att skapa sammanhängande lösningar för kunder? Kommer en av dina kandidater att leda filantropisk ge över tid - hon uttryckte ett djupt engagemang för att ge till samhället och hennes handlingar bar hennes ord. Visade en av dina kandidater beteenden i det förflutna som får dig att tro att hon kommer att fortsätta bry sig om kollegor i sitt nya jobb om du skulle erbjuda jobbet.

Du måste ta hänsyn till det totala värdet som kandidaten erbjöd i sin tidigare anställning. Läste hon företagets produkter trots att hennes jobb inte var att sälja dem? Höll hon hänsyn med händelserna i olika avdelningar och uppvisade ett övergripande värde för och oro för hela organisationen? Eller satt hon vid sitt skrivbord och gjorde bara sitt jobb? Du söker att erbjuda jobbet till kandidaten som mest sannolikt kommer att ge mervärde till din övergripande organisation och dess kunder.

Vad lärde du dig när du funderade på att erbjuda ditt jobb?

Det här är de sju kritiska faktorerna som du måste tänka på innan du gör ett erbjudande. Tyvärr kan du, när du tänker på dessa frågor och nyckelfaktorer, upptäcka att du inte har all den information du behöver för din bedömning.

Ett telefonsamtal eller två kan lösa ditt informationsproblem, men det är mycket viktigare att förbereda ditt team på att göra ett bättre jobb i framtiden.

Detta är en fantastisk möjlighet för dig att utvärdera din rekryterings- och anställningsprocess och intervjufrågor. Du vill se till att du är bättre förberedda i framtida rekryteringar, för att få den information du behöver, så att du kan göra ett mer utbildat och informerat jobberbjudande.