Att hantera trakasserier på arbetsplatsen

Innehåll

• Låt mobbaren vet att beteendet är ovälkommen
• Rapportera missförståndet
• Dokumentera beteendet
• Se arbetsgivarpolicies
• Hitta en allierad
• Sök medicinsk uppmärksamhet
• Undersök Bully

Många arbetare i den legala industrin upplever trakasserier på arbetsplatsen - förnedrande, missbruk eller auktoritärt beteende som upprätthålls av kollegor eller till och med arbetsgivare. Ändå visar studier att endast ett av tio offer för trakasserier på arbetsplatsen rapporterar det (och bara 17% står inför själva mobbaren).

Anställda är mycket mindre produktiva på arbetsplatsen när de inte vidtar åtgärder mot trakasserier. Flera strategier som erbjuds av experter på arbetsplatsen och anställningsadvokater kan hjälpa dig att hantera trakasserier på arbetsplatsen och mobbning.

Låt mobbaren vet att beteendet är ovälkommen

Christina Stovall, chef för Human Resource Service Center för HR-outsourcingföretaget Odyssey OneSource, har detta att säga:

"Ett mobbat mål kan först försöka adressera beteendet med mobbaren direkt, särskilt om det är en mer subtil form av mobbning (dvs. förklara att snide- eller sarkastiska kommentarer inte är lämpliga, inte professionella och inte uppskattade). en mer allvarlig karaktär eller om målet har försökt att lösa problemet men till ingen nytta eller om mobbningen har förvärrats, är det dags att berätta för någon annan om det. "

Åtminstone bör offer för mobbning eller missbruk bete mobbaren att beteendet är olämpligt och ovälkommen, enligt Josh Van Kampen, Esq., En anställningsadvokat i Charlotte, North Carolina.

Antagande att det är känslomässigt säkert, bjud in personen till lunch för att diskutera frågan och utforska sätt att vara mer produktiva tillsammans, föreslår Dr. Robyn Odegaard, ägare av ett talande / konsultföretag och grundare av Stop The Drama! Kampanj.

Rapportera missförståndet

Offrar för trakasserier på arbetsplatsen bör omedelbart rapportera missförståndet till sina handledare och till mänskliga resurser, rekommenderar advokat Angela J. Reddock, National Workplace Expert och chef för Reddock Law Group, ett arbets- och arbetsrättsföretag i Los Angeles, Kalifornien:

"Anställda bör inte lämnas att hantera sådana frågor på egen hand. De bör få stöd av utbildade yrkesverksamma och se till att de har stöd och stöd från företaget för att hantera sådana frågor."

Van Kampen konstaterar också att även om offren har möjlighet att rapportera beteendet till mänskliga resurser, kan en sådan åtgärd inte alltid vara fruktbar.

"På grund av brister i det rättsliga skyddet i mobbningssituationen kan de vara oskyddade mot vedergällning för rapportering om mobbningens beteende. Om mobbaren är din chef, är ditt arbete ofta begränsat."

"Liksom alla kränkande förhållanden finns det en möjlighetskostnad för att dra avtryckaren: rädsla för att bli avskedad, hämnd eller" renommé "-fall," säger Roy Cohen, karriärtränare och författare till Wall Street Professional's Survival Guide.

"Även när HR-avdelningen konsulteras kan offret tyvärr bära alltför mycket av bördan när den här processen involverar en högt placerad chef eller en chef som är en stor bidragsgivare till slutet," varnar Cohen. "Det här är de klienter som jag ofta ser i min praxis och de tenderar att vara antingen förlamade av rädsla eller desperata efter att lämna situationen."

Dokumentera beteendet

Joseph Cilona, ​​en Manhattan-baserad licensierad klinisk psykolog, affärs- och personlig tränare, författare och nationellt erkänd psykologi-expert, råder mobbingoffer att hålla ett register över beteendet, behålla en kopia för sig själva och tillhandahålla en kopia till deras överordnade, deras HR avdelningen och alla andra relevanta kollegor.

"Skapa alltid en skriftlig post som beskriver lämpligt beteende, datum, tid och plats det inträffade och vem som var närvarande. Om saker eskalerar eller officiella eller rättsliga konsekvenser uppstår, är skriftlig dokumentation det viktigaste du kan ha för att skydda dig själv och ditt jobb. Om det inte är dokumenterat kan det lika väl inte ha hänt. "

Van Kampen håller med om:

"Offret är klokt att sätta bevis på att mobbningens beteende har inträffat. Till exempel tillåter vissa stater som North Carolina att en part i en konversation kan spela in en konversation med en annan part utan att meddela den andra parten att det spelas in. sådant bevis kan tvinga en arbetsgivare att vidta effektiva åtgärder för att reagera på en mobbning än vad den annars skulle kunna göra. I "sade hon, sa hon" scenarier, misslyckas arbetsgivarna alltid att vidta åtgärder mot trakasserierna. "

Se arbetsgivarpolicies

Bestäm om det finns en officiell policy för trakasserier. Det bör ingå i ditt företags medarbetarhandbok om det har en. Praktiskt taget alla medelstora till stora företag har trakasseringspolicy som potentiellt kan fånga mobbning.

"Ämnet får mycket uppmärksamhet - och med rätta - och medvetenheten om en potentiellt fientlig situation kommer förhoppningsvis att tas på allvar", konstaterar Cohen.

"Tyvärr, som många sexuella trakasserier kan intyga, är dessa klagomålsförfaranden långt ifrån effektiva korrigeringar i många trakasseringsscenarier. Anställda som utövar sina rättigheter enligt sådan policy kan ibland riktas mot vedergällning," varnar Van Kampen.

Tyvärr för målen om mobbning kanske de inte skyddas för att rapportera mobbningens beteende om inte beteendet utgör olaglig trakasserier enligt anställningslagar om medborgerliga rättigheter som avdelning VII, lagen om amerikaner med funktionshinder eller lagen om åldersdiskriminering i anställning.

Anställningslagar skyddar förmodligen inte offret från att bli hämnd mot av arbetsgivaren om mobbaren har riktat offret men deras motivation är inte baserad på offrets ras, kön, funktionshinder, ålder eller annan skyddad kategori.

Hitta en allierad

Stora företag har ofta en ombudsman - en person som är ansvarig för att utreda och lösa sådana frågor, säger Cohen.

HR-avdelningen representerar vanligtvis företagets intressen, åtminstone tills en fråga har visat sig vara skadlig, vilket ofta är för sent, så ombudsmannen kan erbjuda ett mer opartiskt forum för att lösa dessa klagomål.

Sök medicinsk uppmärksamhet

Offren för mobbning bör också få läkarhjälp genom anställdas hjälpprogram om de erbjuds av arbetsgivaren eller genom deras primärvårdsläkare. Van Kampen råder:

"I avsaknad av en medicinsk registrering som visar att känslomässiga skador har lidits kommer en domstol eller en jury vara motvillig att bevilja betydande skador även om mobbningens beteende har visat sig vara olagligt."

Undersök Bully

Cohen föreslår att du gör din egen bakgrundskontroll av mobbaren. "Internet erbjuder enorm potential för att forska historia och process. Det ger också nästan fullständig anonymitet. Du kanske kan avgöra om den person som mobbar dig har gjort det tidigare och hur det har behandlats," säger han.