Enkla sätt att förklara brister i anställningshistoriken i en ansökan
Innehåll
- Varför du kanske har brister i sysselsättningen
- Hur man förklarar ett gap i sysselsättningshistoriken i en ansökan
Inte alla har turen att ha en arbetshistoria där jobb faller i följd med större och större ansvar och utan luckor mellan spelningar. De vars arbetshistoria är lite stenig eller prickig måste förklara varför de kan så gott som möjligt på sina ansökningar.
En klyfta i sysselsättningshistoriken är inte den albatros som den var för några decennier sedan. De i yngre generationer studsar ofta från jobb till jobb, och vissa är bekväma med att lämna ett jobb utan att deras nästa jobb står i rad. Trots att det är sant, är klyftorna i sysselsättningen inte lika dåliga som de en gång var, men att lämna dem oförklarliga är ett enkelt sätt att göra ett av de vanligaste misstagen i ansökan.
Varför du kanske har brister i sysselsättningen
Människor kan lämna arbetskraften och komma tillbaka senare. Vissa föräldrar väljer att stanna hemma med förskolebarn och sedan gå in i arbetskraften när barnen tillbringar sina vardagar i skolan. Andra lämnar för att ta hand om en förälder. När vårdgivningen blir för svår, kan vårdgivaren behöva proffs för att ta över vilket gör att vårdgivaren kan återgå till anställningen.
Dessutom lämnar vissa den betalda arbetskraften för att volontär heltid. Du kan förvandla ditt volontärarbete på heltid, men om du inte gör det är detta bara några av de vanliga situationerna när människor med rätta lämnar arbete utan att ha ett annat jobb att besätta nästa.
Även om det kan finnas ett helt legitimt skäl för en given persons lucka i anställning, vet en anställningschef inte att gapet är legitimt om inte en sökande förklarar det.
En chef får anta det värsta. Varför skulle en sökande annars undvika en förklaring av varför de var utan arbete i sex månader? Ett år? Två år? Chefen tror att om det fanns en god anledning till luckan, skulle sökanden förklara.
Hur man förklarar ett gap i sysselsättningshistoriken i en ansökan
Om inte den sökande poolen är mycket svag, kommer en anställningschef inte bry sig om att gräva djupare i en ansökan som lämnar sådan kritisk information. Chefen har troligtvis dussintals andra applikationer att söka igenom och kan inte slösa tid på att försöka dela upp en sökandes arbetshistoria när det ska dokumenteras tydligt och tydligt.
Sökande bör göra sitt applikationsmaterial så lättläst som möjligt.
Anställande chefer vill inte spendera en överdriven tid på någon ansökan, särskilt när de granskar för att se vilka sökande som uppfyller de lägsta kvalifikationer som anges i anställningen.
Kom förberedd med svar om du har blivit sparken.
Det är uppenbart att inte alla brister i sysselsättningen är lätta att förklara. Vissa luckor inträffar av dåliga skäl, inklusive en sökandes uppsägning från ett tidigare jobb av orsak. Du bör förbereda hur du kommer att besvara frågan om varför du har blivit sparken. Det är bättre för anställningschefen att ta reda på det från dig än från din tidigare arbetsgivare.
Förklara vad du lär dig.
Om jobbansökningsformuläret möjliggör en detaljerad förklaring, förklara vad som hände och vad du lärde dig från situationen. Detta kommer att visa hur du har vuxit från den obehagliga tidigare erfarenheten och osannolikt kommer att göra samma misstag igen.
Som exempel kan en sökande som tidigare blivit avskedad för att upprepade gånger saknade arbete utan att ringa in sjuka säga att de nu tar upp på allvar och alltid planerar planerad ledighet två veckor framåt.
Detta befriar inte den sökande från tidigare beteende, och uppsägningen kan fortfarande tvinga anställningschefen att vidarebefordra ansökan, men den sökande tar frågan i spetsen som en anställningschef måste respektera.
Under vissa omständigheter orsakas inte ett anställningsgap av anställdas val eller dåliga resultat. Arbetsgivarna genomgår ibland minskningar i kraft, och anställda är skadelidande. I en del minskningar som är i kraft beaktas inte anställdas resultat när beslut fattas om vem som stannar och vem som går. Anställda fastnar i processer som är utformade för att vara så rättvisa som möjligt; goda anställda förlorar dock sina jobb tillsammans med organisationens "döda ved."
Oavsett om dina sysselsättningsklyftor är av goda, dåliga eller neutrala skäl, ska du alltid förklara dem. Att lämna luckorna upp till en anställningschefs tolkning är alltid ett misstag.
