Hur man hanterar svåra anställda

Innehåll

• Gör dina läxor
• Förklara svårigheten och huruvida det är prestationsproblem eller beteendemässigt relaterat
• Be om orsaker och lyssna
• Lösa problemet
• Be om engagemang och ställ in ett uppföljningsdatum
• Uttryck ditt förtroende och lista över möjliga konsekvenser
• Poängen

Att hantera skulle vara lätt om det inte vore för folket! Naturligtvis är människor våra största tillgångar och vi måste lära oss att utnyttja deras talanger och navigera några av de utmaningar de ibland ger.

I workshops och utbildningsprogram beskriver åtminstone tre av de främsta frågorna chefer regelbundet som svåra att hantera, inkludera hur man ger effektiv konstruktiv och positiv feedback, hur man kan motivera anställda och hur man ska hantera svår personal. Här är några idéer för den tredje utmaningen som identifierats ovan, hantera svåra anställda.

Gör dina läxor

Gå tillbaka och fråga dig själv, "Vad som händer som har fått mig att beteckna den här anställda somsvår?” Det är troligtvis dålig prestanda (dvs. försäljningen är nere) eller någon form av beteendemässiga problem (somnar i ett möte). Samla all data du kan - få in från andra källor om du kan. Det är som detektivarbete - du samlar bevis för att du först ska kunna övertyga dig själv, sedan medarbetaren.

Skriv sedan en översikt över vad du vill säga och hur du vill säga det. Om det är tillräckligt allvarligt, vill du involvera din personalpersonal. HR hanterar folkfrågor regelbundet och kan ge råd och hjälpa dig. Planera ett möte - tillåt en timme - på en privat plats (stängt dörrkontor eller konferensrum).

Slutligen, gå tillbaka och kolla din motivation. Målet med denna diskussion bör vara att verkligenhjälp den anställda - inte för att straffa dem eller släppa av ånga bara för att få det från bröstet. Att ha rätt sinnesstämning som går in i diskussionen sätter ton och gör hela skillnaden.

Förklara svårigheten och huruvida det är prestationsproblem eller beteendemässigt relaterat

Förklara för den anställda på ett lugnt och konversativt sätt vad prestationsproblemet eller beteendet är och varför det berör dig. Det finns ett par modeller för att göra detta:

• SBR (situation, beteende och resultat): ”På vårt möte den här veckan somnade du. Jag var tvungen att väcka dig och genera dig framför dina kamrater. "
• BFE (beteende, känsla och effekt): ”När du somnade i vårt möte kände jag att du inte var intresserad av vad jag hade att säga. Det är ett dåligt exempel för resten av laget. ”

Men hur du gör det, hjälper du i princip arbetstagaren att förstå vad du är orolig för och varför det rör dig. Naturligtvis, om du redan har kommunicerat dina förväntningar på prestanda, bör diskussionen inte vara en överraskning för den anställda.

Be om orsaker och lyssna

Det är här du ger anställden en chans att ge sin sida av saker. Ställ fråga öppna frågor - men fråga inte.

Nyckeln här är att verkligen lyssna - för fakta och känslor. Det kan finnas någon legitim anledning till problemet; vanligtvis finns det, åtminstone ur den anställdes perspektiv. Att förstå de verkliga underliggande orsakerna hjälper dig och den anställda att göra nästa steg.

Lösa problemet

Det är hela punkten i diskussionen, eller hur? Ta bort orsakerna och få problemet att försvinna. Det är också en coachningsmöjlighet för medarbetaren att lära sig och utvecklas. Detta bör vara en samarbetsdiskussion. I själva verket är det bäst att be om anställdas idéer om att lösa problemet först. Människor stöder det de skapar. Medarbetarens idé kanske inte är lika bra som din, men de kommer mer troligt att äga den och lyckas genomföra den. Om du inte är säker på att anställdens idé kommer att fungera kan du alltid lägga till din egen som en ytterligare idé.

Be om engagemang och ställ in ett uppföljningsdatum

Sammanfatta handlingsplanen och be om anställdas åtagande. Se sedan till att ställa in och komma överens om ett uppföljningsdatum för att checka in pågående. På det sättet, om de första idéerna inte fungerar, kan du komma med ytterligare idéer. Du låter också anställda veta att du inte kommer att låta den glida.

Uttryck ditt förtroende och lista över möjliga konsekvenser

Om detta bara är den första diskussionen och inte en allvarlig överträdelse, behöver du inte nämna konsekvenser. om inte, måste du se till att du tydligt beskriver vad som kommer att hända om det inte sker tillräckligt med prestanda eller om beteendet inte förbättras.

Hursomhelst, avsluta det på en positiv anmärkning - genom att uttrycka ditt förtroende för att de lösningar du båda har kommit med kommer att fungera. Jag inser att detta är svårt att göra om du inte menar det uppriktigt; om det är så, säg det inte. Dokumentera diskussionen efter mötet och förvara den i din anställda. Se sedan till att det finns uppföljning.

Poängen

Många bra anställda röra sig då och då. Vid någon tidpunkt i vår karriär gör vi alla. Om du följer den här processen kommer du att få de flesta av dem tillbaka på rätt spår innan det går ur handen.