Hur man håller inte med dina kollegor effektivt
Innehåll
- Skapa en kultur som hedrar skillnader
- 5 tips för att utveckla en kultur som uppmuntrar till oenighet
- Håller inte med en kollega
Vet du hur du är oenig - effektivt - med dina kollegor, chefer och kollegor? Om så är fallet har du en ovanlig färdighet och du övar professionellt mod som få personer i organisationer visar. De mest effektiva lagen och organisationerna håller regelbundet inte med om idéer, mål, strategier och implementeringssteg.
Människor i organisationer är rädda för att provocera konflikter, och de vill inte komma in i ett argument eller en oenighet som de inte kan hantera.De fruktar allmän förnedring, skadar deras professionella varumärke i organisationens ögon, blir bevisade fel och avvisar av sina kollegor.
Det betyder att människor som driver organisationer eller avdelningar, team eller arbetsgrupper oftast inte lyckas få ut det bästa av dem de anställer och anställer.
Skapa en kultur som hedrar skillnader
Du måste skapa en kultur som hedrar meningsskiljaktigheter och olika synpunkter. Människor som känner sig belönade och erkända för en sund oenighet kommer sannolikt inte att hålla med om igen.
Denna miljö måste också ge säkerhet för den anställde som inte håller med. Det betyder att chefer och mötesledare måste veta hur man kan förmedla konflikter. Och anställda måste veta hur de ska delta effektivt i meningsskiljaktigheter.
Hur, frågar Margaret Heffernan, författare och tidigare VD för fem företag, i sitt TED Talk, "blir vi bra på konflikt?" Hon säger att det att bli bra på konflikter gör att människor kan bli kreativa och lösa problem. Hon frågar, hur börjar du ha samtal lättare och oftare i organisationer och göra sund oenighet till en norm?
I exemplet som hon använde blev en chef mer rädd för de skador som tystnaden i ledningsgruppen orsakade. Han blev mer rädd för tystnaden då han var oenighet. Han bestämde sig för att bli bättre på oenighet, och han ändrade sin inställning. Med engagemang och övning kan du ändra ditt teams dynamik.
5 tips för att utveckla en kultur som uppmuntrar till oenighet
Tidigare artiklar har talat om hur man skapar en arbetskultur och miljö där oenighet och konflikt blir en hälsosam norm. De inkluderar steg som:
- Sätt tydliga förväntningar på att konflikt och oenighet förväntas, respekteras, offentligt erkända och belönas.
- Om du är ledare för ett team eller en avdelning ska du undersöka om du av misstag kan avskräcka oenighet genom dina ord eller handlingar. Om de är oförenliga med dina uttalade förväntningar, kväver du oenighet.
- Be ditt team lägga till respektfull oenighet i gruppens normer.
- Se till att verkställande kompensation och andra anställdas bonusar och vinstdelning är knutna till företagets framgång som helhet och inte till enskilda avdelningar.
- Anställ anställda som verkar ha färdigheter i en sund oenighet och konfliktlösning. Du vill att människor som kan lösa problem och problem sällan löses utan oenighet.
Håller inte med en kollega
Medan anställda håller med på olika sätt och inställningar, inträffar oftast oenighet under ett möte - mellan två anställda eller många. Du kan också vara oenig via e-post, IM, telefon, Skype och mer idag. Men meningsskiljaktigheter är bättre personligen liksom de flesta kommunikationer.
Professionaliteten i din inställning till oenighet är kritisk. En kollega som känner sig lyssnat på, respekteras och erkänt är resultatet av en positiv oenighet.
- När du inte håller med att börja med att erkänna styrkorna i din kollegas ställning börjar du på solid grund.
- Börja också med de punkter som du och din kollega håller med om och bygg upp ditt ärende för skillnaderna mellan dina avtalsområden.
- Oavsett ditt jobb eller din avdelning måste du göra det, när du inte håller med medarbetaren steg bort från dina intresserade intressen för att förstå hans. Chansen är stor att han känner lika passionerat för sin inställning som du gör om din.
När du tänker på hur du inte håller med, erkänner du att du fortfarande kommer att arbeta med denna kollega varje dag. En kompromiss kan vara svaret. Så kan du erkänna att det finns vissa punkter som du aldrig kommer att komma överens om, så du kan behöva gå med på att inte hålla med.
Fråga dig själv, även om det är viktiga punkter, är de värda att sabotera en helhetslösning? Normalt - de är inte det. En punkt kommer när organisationen måste gå framåt - även med en ofullständig lösning.
När du har kommit överens om en lösning, strategi eller handlingsplan är nyckeln till organisatorisk framgång att teamet eller mötemedlemmarna måste gå förbi deras behov att inte hålla med och stödja det slutliga beslutet. Det innebär att ha ett helhjärtat engagemang för att göra en ansträngning lyckad. Allt annat saboterar framgången för din organisation.
