Hur man tillhandahåller medarbetares feedback för en 360-granskning
Innehåll
- Gör din feedback direkt och ärlig
- Skriv inte en bok
- Gör dina viktiga poäng
- Ge exempel som illustrerar dina viktigaste punkter
- Förvänta dig inte att se anställdas lag på din feedback
- Oroa dig inte för negativ påverkan på din medarbetare
- Använd upplevelsen som tillväxtmöjlighet
Gör din feedback direkt och ärlig
Du hindrar din kollegas utveckling om du säkrar dina ord, lämnar ut förtjänad kritik eller skickar upp en rökskärm som täcker den verkliga interaktionen du har med den anställda.
Här är ett exempel på användbar kritik: "Jag är mycket besvärad när Mary slutför sina uppdrag sent. Hela teamet tvingas sedan vänta tills vi kan slutföra vår del av projektet. Det får oss att rusa och inte avslöja vårt bäst arbete. Eller så missar vi vår tidsfrist också. "
Skriv inte en bok
Chefen kan bara hantera en viss mängd information - vare sig det är beröm eller kritik. Gör dina nyckelpunkter kortfattat. Om du har kritik, välj en till tre att dela. Gå inte vidare med detaljer som inte klargör dina nyckelpunkter. Ange fakta, som du ser dem. En chef kommer att finna det omöjligt och frustrerande att hantera fem sidor med input.
Gör dina viktiga poäng
Du tjänar 360-granskningsprocessen bäst genom att markera dina viktigaste interaktioner med din medarbetare. Betona de positiva aspekterna av att arbeta med dem och alla områden som kan använda utveckling.
Högst tre styrkor och tre svagheter är det mest en chef kan hantera effektivt i kombination med feedback från andra. Detta tvingar dig att fokusera på de viktigaste aspekterna av din medarbetares prestanda.
Ge exempel som illustrerar dina viktigaste punkter
Din feedback hjälper din kollega mest om du kan ge ett förklarande exempel. Att säga "John är en dålig mötesledare" är inte lika användbart som att säga att när John leder möten, människor pratar över varandra, mötena går över sin schemalagda tid, börjar sent och har sällan en agenda.
Om du säger att Sarah inte lyssnar så bra på åsikter från andra anställda, ger du inte chefen tillräckligt med information. Beskriv hur Sarahs ovilja att lyssna på andra anställda påverkar arbetet. Prova istället:
"Sarah kallar en grupp av oss tillsammans och ber om vår åsikt och ändrar nästan aldrig sitt beslut eller riktning baserat på den feedback som andra anställda ger. Följaktligen bryr sig få anställda om att ge henne sin åsikt längre."
Här är ytterligare ett exempel: När du uppdaterar Barbara om ett projekt som du båda är aktivt glömmer hon vad du berättade för henne. Under din nästa interaktion ställer hon alla samma frågor igen.
Speciell feedback för Larry kan fokusera på hur varje gång du gör en kritisk kommentar eller försöker ha input till ditt delade projekt, han visar synlig ilska och argumenterar om inmatningen. Det hjälper inte att du fortsätter att ge ärlig feedback.
Förvänta dig inte att se anställdas lag på din feedback
Chefen letar efter beteendemönster, både positiva och negativa. Om du är den enda medarbetaren som erbjuder en viss kritik eller beröm, kan chefen välja att fokusera på beteenden som fler anställda identifierade.
Dessutom erkänner chefer att anställda bara kan fokusera på några saker åt gången för att effektivt ändra sitt beteende. Att slå anställda med 10 olika områden för förbättring kommer att resultera i en demoraliserad anställd som känner att de inte gör något rätt.
Du vill att en anställd ska uppfatta feedback som en äkta möjlighet att växa personlig och professionell kompetens, inte som en dumpning om allt de gör fel.
Oroa dig inte för negativ påverkan på din medarbetare
Den anställdes chef letar efter mönster de kan dela med den anställda. Din feedback är bara en del som går till delning av höjningar och kampanjer. Återkopplingen från ytterligare medarbetare, chefens åsikter, den anställdes självutvärdering och deras arbetsbidrag och prestationer påverkar alla 360-prestationsbedömningen.
Använd upplevelsen som tillväxtmöjlighet
När du tänker på din medarbetares prestationer och interaktioner, undersöka handlingar och vanor har du också att människor älskar eller hatar. Du kommer säkert att hitta några gemensamma förhållanden med din medarbetare. Det är en fantastisk möjlighet att titta på dig själv och tänka på vad du kan förbättra också.
Genom att erbjuda tankeväckande feedback med specifika exempel kan chefen dela feedbacken med din medarbetare, eller så kan din kollega läsa feedbacken och smälta dess essens. Du presenterar en möjlighet för den anställda att växa.
360-granskningen säkerställer att varje anställds prestationer och bidrag får breda input från hela organisationen. Det är så mycket mer effektivt än att bara förlita sig på en chefs åsikt.
