Är en giftig attityd en anledning att avfyra en anställd?

Innehåll

• Kan du avfyra en anställd som har en dålig attityd?
• Vad man ska säga till den anställde som har en dålig attityd
• Steg 1: Implementera en förbättringsplan med den anställde som har en dålig attityd
• Steg 2: Följ upp med den anställde som har en dålig attityd
• Steg 3: Stäng av den anställde som har en dålig attityd
• Steg 4: Avsluta den anställde som har en dålig attityd

Ibland gör arga och negativa människor ett bra jobb, är alltid på jobbet och alltid i tid. De är noga med att inte vara för kritiska när handledare eller chefer finns, men är snabba att sprida rykten och försöker ersätta ledningen efter eget gottfinnande. Trots deras resultat är de i allmänhet inte omtyckta, och deras dåliga attityd kan förgifta hela teamet.

Kan du avfyra en anställd som har en dålig attityd?

Det korta svaret är ja, eftersom det här är en bra anledning att låta en anställd gå - men bara om du inte kan lösa problemet. Chansen är stor att du kan lösa problemet. När allt kommer omkring vill du inte förlora en anställd som gör ett bra jobb om du inte behöver.

Men titta tydligt på situationen: Ingen som ”förgiftar teamet” gör verkligen ett mycket bra jobb, för att inte vara ett drag för andra anställda är en inre del av varje jobb. Du kan följa en plan som dramatiskt kommer att förbättra chansen att den giftiga medarbetaren blir en trevligare anställd, men det är inte en 100% effektiv plan.

Vad man ska säga till den anställde som har en dålig attityd

Medan du kanske har rådgivit den anställde i förbigående ("Hej, jag märkte att du var väldigt negativ vid det mötet.) Det är dags för information som är riktad, riktad och sittande. Du kan också ställa frågor och ta reda på vad de tänker. Det är möjligt att den anställda inte inser hur negativt de stöter på kollegor. Vissa tillvägagångssätt fungerar bättre än andra, till exempel:

"Jag har lagt märke till att du är olycklig och pratar ganska negativt om ditt jobb och de andra som arbetar här. Till exempel har jag lagt märke till att medan du alltid är artig ansikte mot ansikte, kommer du att säga negativa saker bakom människors rygg ".

"En del av ditt jobb är att bygga goda relationer med kollegor, och ditt beteende undergräver detta. Vad kan jag göra för att hjälpa dig på det här området? Frågan i slutet kommer att göra det möjligt för dina anställda att tala upp och dela sina klagomål, som troligen de kommer att ha det. Här är saken: Du kan vara medkännande. "

Men i slutet av all sympati och medkännande kommunikation måste du komma till detta: ”Hur som helst, beteendet är olämpligt på detta kontor. Vi värdesätter ditt arbete och vi vill inte förlora dig, men om du inte kan samla detta kommer vi att säga upp ditt arbete. "

Dokumentera tid, datum och innehåll för diskussionen. På det här skedet kan du presentera ett officiellt dokument för prestandaförbättringar som beskriver vad som förväntas av dem.

Steg 1: Implementera en förbättringsplan med den anställde som har en dålig attityd

Vad du vill göra är att genomföra en Performance Improvement Plan (PIP) som betonar progressiv disciplin. Det är här du följer en serie steg med tanken att om den anställda inte ändrar eller förbättrar, slutar du med uppsägning i slutet. Det är den slutuppsägningen och dokumentationen du fyller i som gör denna process annorlunda än att bara prata med din anställd om problemet.

Steg 2: Följ upp med den anställde som har en dålig attityd

Du bör aldrig förvänta dig en omedelbar perfektion från en anställd i denna process. När allt kommer omkring krävs det mycket förändring. Den kritiska faktorn här är att du inte bara kan börja ignorera det dåliga beteendet. Om du märker dåligt beteende från den anställdes sida, korrigera det just nu, men annars följa upp medarbetaren om två veckor.

Grattis på dem på två veckors möten, om de gör stora framsteg. Om de inte gör framsteg, är det här den "progressiva" delen av den progressiva disciplinen kommer in.

Ge dem en skriftlig varning. Detta bör innehålla detaljer om de problem de behöver för att lösa samt information om att om deras beteende inte förbättras kommer din organisation att stänga av dem och sedan avbryta deras anställning.

Förklara att varningen placeras i deras anställda. Be dem att underteckna för att indikera att de har fått den här varningen. De kan invända och säga att de inte håller med om det som skrivs. Du kan förklara att deras underskrift inte indikerar enighet, utan snarare att de fick den.

Steg 3: Stäng av den anställde som har en dålig attityd

Om medarbetaren fortfarande inte gör framsteg är det dags för en avstängning. Du kan säga: ”Vi har pratat om ditt attitydproblem och beteendet som vår organisation upplever på grund av det. Det förbättras inte. Som jag sa, värdesätter vi verkligen ditt arbete, men vi värdesätter alla våra anställda. Din negativa inställning och skvaller skadar avdelningen. Som jag förklarade för två veckor sedan, eftersom du inte gör några framsteg, kommer du att bli avstängd utan lön under en dag. ”

Det är avgörande att den anställda inte gör något arbete på sin avstängningsdag. Om de är undantagna måste du betala dem för hela dagen om de gör något arbete. Om de inte är undantagna måste du betala dem för antalet timmar de arbetade. Så gör det mycket tydligt att de inte ska fungera alls.

Steg 4: Avsluta den anställde som har en dålig attityd

Om beteendet inte förbättras efter avstängningen är det dags att låta din negativa anställd gå. Medan du kanske frestas att fortsätta med dem, förstå att om du gör det, kommer du inte ha någon makt över den här anställden igen. De kommer att veta att de kan göra vad de vill och du kommer verkligen inte göra mycket.

Om du säger: "Men jag har inte råd att förlora dem", tänk igen. Negativa anställda som skvallrar skadar hela din avdelning. Dina andra anställda är mer benägna att sluta och är inte så engagerade som de skulle vara om de var i en funktionell avdelning. Du är skyldig alla dina anställda att ta hand om den giftiga medarbetaren, vilket betyder att skjuta dem om de antingen vägrar eller inte kan förändras.

Observera att den information som ges, även om den är auktoritativ, inte garanteras för noggrannhet och laglighet. Webbplatsen läses av en publik över hela världen och lagar och förordningar om anställning varierar från stat till stat och land till land. Vänligen sök juridisk hjälp eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser för att säkerställa att din juridiska tolkning och beslut är korrekta för din plats. Denna information är för vägledning, idéer och hjälp.

Suzanne Lucas är frilansjournalist som specialiserat sig på mänskliga resurser. Suzannes arbete har presenterats på anmärkningsvärda publikationer inklusive "Forbes", "CBS", "Business Inside"r" och "Yahoo."