Livs- och familjutmaningar med flexibla arbetsplaner?

Innehåll

• Undersökning stöder behovet av flexibla arbetsplaner
• Vanliga frågor om flexibla arbetsplaner
• Vilka typer av flexibla arbetsscheman finns för anställda?
• Fråga: Är varje anställd en kandidat för ett flexibelt arbetsschema?
• Ställ frågor som kan alla anställda komma och gå när du vill? Eller behöver varje anställd informera sin handledare om sina timmar och anlända och lämna enligt schemat.
• Särskilda livs- och familjebehov för telearbete
• Fråga: Hur ska en arbetsgivare hantera anställdas tid i ovanliga barnomsorgssituationer som ett sjukt barn som inte kan gå i daghem? Kan föräldern arbeta hemifrån?
• Fråga: Hur ska telekommunikationsanställda hantera barnomsorgsarrangemang?

Arbetsgivarna är överens om livet och familjefördelarna med flexibla arbetsplaner för de anställda. Flexibiliteten gör det möjligt för anställdas latitud när barn är sjuka, för läkarbesök, lärarkonferenser och de många livs- och familjeansvar som arbetet konkurrerar med.

Arbetsgivarna är inte lika övertygade om fördelarna för arbetsgivarna med liv och familjeflexibilitet. Du kan hantera detta problem med policyer och riktlinjer för liv och familj som främjar flexibla scheman.

Undersökning stöder behovet av flexibla arbetsplaner

Enligt en undersökning från FlexJobs: "Arbetande föräldrar rankar balans mellan arbetsliv och liv (84 procent) före lön (75 procent) när de överväger att ta ett jobb eller inte. Arbetslivsbalansen utsågs också till den främsta anledningen till att arbetande föräldrar söker flexibel arbete, följt av familj, tidsbesparing och pendlingsstress. "

Undersökningen fann:

• "40% av föräldrarna som tog en paus i sin karriär efter att ha haft barn ville fortsätta arbeta men sa att deras jobb var för oflexibelt för att stanna i arbetskraften.
• "65% som tog en paus i sin karriär efter att ha fått barn sa att det var svårt att starta om sin karriär.
• "69% av arbetande föräldrar har lämnat eller övervägt att lämna ett jobb eftersom det saknade flexibilitet.
• "Bland arbetande mammor sa 29% att de hade känt sig diskriminerade på arbetsplatsen på grund av deras kön, och 15% sa att de hade känt sig något diskriminerade på arbetsplatsen på grund av deras kön.
• "Endast 17% av arbetande föräldrar sa att de inte trodde att löneskillnaden mellan kön och ojämlikhet mellan könen var problem på arbetsplatsen.
• "62% av arbetande föräldrar tycker att de arbetar mer hemifrån än på en traditionell arbetsplats.
• "Arbetande föräldrar är mycket mer intresserade av telekommunikation (82%) och flexibla scheman (74%) än i frilansning (48%)."

Vanliga frågor om flexibla arbetsplaner

Här är mer vanliga frågor om flexibla scheman.

Vilka typer av flexibla arbetsscheman finns för anställda?

Beroende på den flexibla arbetsschema som anställden har förhandlat med arbetsgivaren påverkar livs- och familjeansvar medarbetaren på olika sätt. Anställda som har ordnat en komprimerad eller fyra dagars vecka, eller flexibla dagliga timmar, kan normalt arbeta livs- och familjeansvar i sin schemalagda ledighet.

Telearbete anställda har en annan utmaning. Men alla föräldrar står inför utmaningen med barnomsorg i en ovanlig situation.

Fråga: Är varje anställd en kandidat för ett flexibelt arbetsschema?

Det beror på din policy och de tidigare handlingarna från din organisations chefer och handledare. Om flexibla timmar generellt är tillgängliga för anställda, bör alla anställda vara berättigade. Det är upp till organisationen att utveckla en policy som anger hur denna flexibilitet kommer att fungera i din organisation.

Ställ frågor som kan alla anställda komma och gå när du vill? Eller behöver varje anställd informera sin handledare om sina timmar och anlända och lämna enligt schemat.

Om oväntade livs- och familjehändelser får en anställd att komma sent eller lämna tidigt, hur vill din organisation att detta ska hanteras? Ett e-postmeddelande, chatt, telefonsamtal eller textmeddelande till handledaren? Det är viktigt att kommunicera lämpligt förfarande till anställda.

En komprimerad vecka kanske inte fungerar för varje anställds jobb, så du vill skriva en policy som anger vilka jobb, om några, som är berättigade till en fyra dagars arbetsvecka. På grund av olikartad behandling och anställdas känsla för rättvisa kan arbetsgivare besluta att inga anställda är berättigade till en fyra dagars arbetsvecka. I andra organisationer, särskilt som använder skiftarbete, kan den fyra dagars arbetsveckan vara meningsfull.

Särskilda livs- och familjebehov för telearbete

Telearbete är den mest utmanande av de flexibla arbetsplanerna. Framgångsrik telearbete kräver:

• En anställd som är villig att arbeta självständigt och ensamt och har lämpliga egenskaper och egenskaper för en framgångsrik långväga relation,
• En anställd som kan dela sitt liv. (Ja, hemreparationer ringer kanske, men han svarar inte på samtalet.)
• En chef som är villig att kommunicera elektroniskt och som är bekväm att stödja en anställd på platsen, och
• En viss nivå av förtroende för att den anställda ska lyckas med de önskade mätbara målen och resultaten och att chefen kommer att ge den stödnivå som krävs för att den anställda ska lyckas.

Följaktligen behöver du en telearbete-policy som gör det möjligt för arbetstagaren att ansöka om telearbete, men arbetsgivaren måste ge tillstånd. Arbetsgivaren förbehåller sig rätten att komma överens eller vara oenig med den anställdes telearbete när som helst under förhållandet.

Fråga: Hur ska en arbetsgivare hantera anställdas tid i ovanliga barnomsorgssituationer som ett sjukt barn som inte kan gå i daghem? Kan föräldern arbeta hemifrån?

På dagar då barnomsorgsavbrott avbryts av frågor som en stängd daghem eller ett sjukt barn, kräver att den anställde tar en sjukdag, semesterdag eller PTO-tid till föräldern. Låt anställda använda tiden i halvdagars steg, så att den anställda inte straffas när barnomsorgen är ett gemensamt ansvar. Det är orättvist för en arbetsgivare att en anställd kan ta hand om barn medan han eller hon arbetar.

Fråga: Hur ska telekommunikationsanställda hantera barnomsorgsarrangemang?

Forskning om liv och familjevänlig flexibel schemaläggning presenterade flera kontroversiella synpunkter. Å ena sidan tillät flera organisationer anställda att arbeta hemma så att de kunde spendera mer tid med sina barn.

Andra organisationer krävde alternativa barnomsorgsarrangemang, enligt policy, för anställda som arbetade hemifrån på deltid eller heltid.

För arrangemang för telekommunikation för att arbeta för arbetsgivaren föredras den andra metoden. Kräv enligt policy att en anställd gör barnomsorgsarrangemang som gör det möjligt för den anställda att koncentrera sig på sitt arbete fullt ut.

Även om vårdgivaren och barnen är i hemmet, kan föräldern fortfarande arbeta oavbrutet ännu, fortfarande ha mer tid till lunch och rast med barnen.