Kraven på att erbjuda förmåner på deltidsanställda

Innehåll

• Vad lagen om prisvärd vård säger
• Definitioner av heltid kontra deltidsanställda
• Safe Harbor Laws
• Arbetsgivarens ansvar
• Krav på förmåner på deltidsanställda
• Varför erbjuda förmåner
• Hur deltidsanställda ser fördelarna
• Hantera förmånskostnader

En vanlig fråga som både anställda och arbetsgivare har är om de lagliga kraven kring deltidsanställda. Även om det kan verka lika enkelt som att bestämma antalet arbetade timmar eller vilken typ av jobb som finns, är fastställandet av berättigande till deltidsförmåner en mycket komplex fråga.

Vad lagen om prisvärd vård säger

Affordable Care Act från 2010 (ACA) kräver att arbetsgivare erbjuder gruppförsäkringsförmåner till heltid eller motsvarande anställda, och åtminstone 95% av sina arbetare, så detta lämnar saker och ting till deras diskretion för den återstående procentsatsen. Dessutom kan statliga lagar, berättigande till andra typer av förmåner, branschnormer och till och med den lön som betalas till anställda ha en inverkan på i vilken utsträckning arbetsgivare måste täcka sina anställdas hälsa och välbefinnande.

Definitioner av heltid kontra deltidsanställda

Fair Labor Standards Act (FLSA), som dikterar federala löne- och timtidslagar runt om i landet, definierar inte deltid eller heltid, men definierar övertid som att vara över 40 timmar per löneperiod (på ett veckolönsschema). US Bureau of Labor Statistics definierar deltidsanställda som personer som arbetar en till 34 timmar varje vecka. Allt över 34 timmar skulle då betraktas som heltid. Nuvarande APA-riktlinjer dikterar att arbetsgivare som har 50 eller fler heltidsanställda eller motsvarande anställda måste tillhandahålla prisvärd hälsotäckning för att uppfylla minimiriktlinjerna. ACA definierar anställda som arbetar minst 30 timmar varje vecka eller 130 timmar per månad för att betraktas som heltid. Anställda som arbetar färre timmar betraktas som deltid enligt ACA-lagar.

Safe Harbor Laws

För att undvika att betala för sjukförsäkring försöker vissa större arbetsgivare att hålla sin deltidsanställda under 27 timmar per vecka, även känd som en "säker hamn." Det minskar deras risk att behöva betala för sjukförsäkringsförmåner eller för övertid. Lagen förändras dock ständigt, så denna praxis kan elimineras inom en snar framtid.

Arbetsgivarens ansvar

Enligt Obamacare måste täckta arbetsgivare rapportera alla sina deltids- och heltidsanställda för att avgöra om någon av de deltidsanställda också är berättigad till förmåner. Det kan baseras på de genomsnittliga timmarna de arbetar varje år. Tänk på att deltidsanställda ofta uppmanas att arbeta fler timmar under höga produktionscykler och livliga säsonger, och detta kan sätta dem precis över gränserna för året.Det är också viktigt att förstå att även om en arbetsgivare kan bestämma om de ska erbjuda grupphälsofördelar till deltidsanställda, har många planadministratörer alternativ för hälsovård för anställda som arbetar så lite som 20 timmar i en löneperiod. Det kan vara fördelaktigt att erbjuda dem lågkostnadsfördelar enligt gruppräntor.

Krav på förmåner på deltidsanställda

Nu för den juridiska delen. Även om standardvårdsförsäkring och kompletterande förmåner kan ske enligt företagets HR-direktörer, är vissa anställdas förmåner obligatoriska för alla anställda oavsett antalet arbetade timmar. Enligt lagen om anställda för pensionering av anställda (ERISA) måste alla arbetsgivare som erbjuder en kvalificerad pensionssparplan till anställda också erbjuda dem till heltids- och deltidsanställda.

I lagen om arbetsmarknadsnormer krävs också betalning av övertid i samma takt som heltidsarbetare tjänar det. Arbetslöshetsförmåner är tillgängliga för både heltids- och deltidsanställda när de skiljer sig från anställningen. Arbetstagares kompensationsförmåner och skadeanmälningar måste hanteras på samma sätt för deltidsanställda och heltidsanställda. Det finns också ett antal andra förmåner som erbjuds i stor utsträckning till deltids- och heltidsanställda, t.ex. utbildning på arbetsplatsen, betald ledighet och företags wellness-tjänster som alla anställda kan dra nytta av.

Varför erbjuda förmåner

Även om det kanske inte är lagligt skyldigt att erbjuda alla förmåner till deltidsanställda, såvida de inte faller under ovanstående regler, kan det vara en positiv affärspraxis att erbjuda förmåner till deltidsanställda. Det kan vara ett bra sätt att öka rekryteringsarbetet när andra arbetsgivare inte erbjuder förmåner till deltidsarbetare. Det kan också stödja anställdas produktivitet och behålla eftersom anställda kommer att förbli lojala mot en arbetsgivare som erbjuder förmåner och skyddar deras hälsa.

Arbetsgivare kan fortfarande behålla viss kontroll över de typer av grupphälsoplaner som de erbjuder, inklusive kompletterande försäkringar som tand-, livs- och funktionshinder. Men när ett företag erbjuder ett prisvärt förmånspaket för deltidsanställda, skickar det meddelandet att hälsan och välbefinnandet för alla anställda är en prioriterad prioritet.

Hur deltidsanställda ser fördelarna

Deltidsanställda ser ofta förmåner som värdefulla förmåner, särskilt om de arbetar med andra jobb och inte har råd att köpa försäkringar på andra sätt. De har samma, om inte mer ansvarsområden än heltidsanställda, som ofta jonglerar med att uppfostra en familj eller gå i skolan med det som ett jobb har. Det är gynnsamt för verksamheten också. Tänk på om en deltidsanställd har tillgång till betald ledighet jämfört med att utråna sjuk för att hantera en personlig fråga, påverkas inte arbetsplatsen om den anställde kan schemalägga ledighet i förväg. Deltidsförmåner är flexibla och kan erbjudas anställda som slutför en viss tid på jobbet, så länge detta hanteras rättvist i hela arbetarpopulationen.

Hantera förmånskostnader

Kostnadsfaktorn för att erbjuda deltidsanställda förmåner måste fastställas vid val av gruppplaner, men de flesta planadministratörer har rimliga alternativ. Många av förmånerna, som frivilliga planer och kompletterande försäkringar, kan erbjudas som helt betalda anställda eller till en halv hastighet av heltidsanställda planer.

Genom att använda en kombination av en hög avdragsgill sjukvårdsplan med ett flexibelt utgiftskonto eller ett hälsosparekonto kan det hjälpa deltidsanställda att lägga mer dollar före skatt för att betala ut större medicinska räkningar och betala för recept och andra saker som inte täcks. Arbetsgivare kan också bli kreativa och nå ut till lokala leverantörer av hälso- och hälsovård för att ordna med företagsrabatter på mat-, medicin- och wellness-tjänster som hjälper alla anställda att utöka sina dollar ytterligare. Som tidigare nämnts kan försening av bidragsberättigande de första 30 dagarna på jobbet också minska kostnaderna för arbetsgivarna och ge anställda en chans att bevisa sitt värde innan investeringen görs.

Innan organisationen beslutar att inte erbjuda förmåner på deltid bör du överväga effekterna av att inte erbjuda dem. Medarbetarnas fasthållning, produktivitet och en mer engagerad arbetskraft är alla win-win-situationer för ditt företag.