Prestationsförbättringsstrategier
Innehåll
Har du ansvaret för att övervaka andras arbete? I så fall vet du att anställda inte alltid gör det du vill att de ska göra. Å ena sidan agerar de som om de är kompetenta yrkesverksamma. Å andra sidan skjuta de upp, missar tidsfrister och väntar på instruktioner. De skyller på andra när deras arbete inte lyckas. Och värst av allt blir anställda defensiva när du försöker coacha dem till framgångsrik prestandaförbättring genom utmärkt, måluppfyllande arbete.
Så vad ska en handledare göra? Prestandaförbättring är ditt svar. Du måste börja med att ta reda på exakt varför den anställda inte uppfyller dina förväntningar. Kanske är den anställda oklar vad du vill att han ska göra. Han kan sakna den tid, verktyg, talang, utbildning eller temperament som krävs för att effektivt utföra jobbet.
Han kanske inte håller med dina krav eller förväntningar. Hur som helst kommer du inte ha en fungerande, engagerad anställd förrän du identifierar vad som är fel med den anställdes funktion.
Diagnosera möjligheter och problem för förbättring av prestanda
När en anställd misslyckas på jobbet ställer jag W. Edwards Deming-frågan: "Vad med arbetssystemet gör att personen misslyckas?" Oftast, om medarbetaren vet vad de ska göra, tycker jag att svaret är tid, verktyg, träning, temperament eller talang.
Frågor om prestandaförbättring
Dessa är de viktigaste frågorna som du och den anställda vill svara för att diagnostisera prestandaproblem som resulterar i att du behöver söka prestandaförbättring. Den här checklistan för förbättring av anställdas resultat hjälper till att diagnostisera prestandafrågan.
- Vad sägs om att arbetssystemet gör att personen misslyckas?
- Vet medarbetaren exakt vad du vill att han ska göra? Känner han målen och de förväntade resultaten? Delar han den bild du har för slutresultatet?
- Har medarbetaren förtroende för sin kompetens att utföra de uppgifter som är förknippade med målet? Enligt min erfarenhet är förhalning ofta resultatet av att en anställd saknar förtroende för sin förmåga att producera det erforderliga resultatet. Eller förhalning kan resultera av att den anställde blir överväldigad av uppgifternas omfattning.
- Tränar medarbetaren effektiv arbetsledning? Som exempel, delar han upp stora uppgifter i små bitar av genomförbara handlingar? Har han en metod för att spåra projektets framsteg och göra listor?
- Har du skapat en kritisk väg för den anställdes arbete? Detta är identifieringen av de viktigaste milstolparna i ett projekt där du vill ha feedback från den anställda. Håller du ditt engagemang för att delta i de möten där denna feedback ges?
- Har den anställde lämpliga och nödvändiga personer som arbetar med honom eller teamet för att genomföra projektet? Håller andra medlemmar i teamet sina åtaganden och om inte, är det något den anställde kan göra för att hjälpa dem?
- Förstår medarbetaren hur hennes arbete passar in i det större tingen i företaget? Uppskattar hon värdet som hennes arbete ökar företagets framgång?
- Är medarbetaren tydlig om vad som är framgång i ditt företag? Kanske tycker han att det han bidrar med är bra arbete och att du är en picky, alltför hanterande handledare.
- Känner den anställda värderas och erkänns för det arbete hon bidrar med? Känner hon sig ganska kompenserad för sitt bidrag?
Att förstå dessa frågor i prestandaförbättring gör det möjligt för en chef att hjälpa en anställd lyckas. När du följer dessa steg och besvarar dessa frågor i en prestationsförbättringsmodell kan medarbetaren hjälpa till att lyckas.
