Vad man ska göra när de rätta människorna är i fel jobb
Innehåll
Om du är en projektledare som inte använder sina resurser (dvs. din personal) väl, är du inte ensam.
Från en chefs perspektiv
Vilken chef har inte kämpat med problemet med att inte ha tillräckligt med människor för att få jobbet gjort? Liksom andra i din position kan du blanda människor, jonglera uppgifter och prioriteringar och be om fler resurser. Du kanske till och med korsar tåg, kontraktsspecialister och arbetar alldeles för mycket övertid själv. Du vet vilken vägtull det tar på dig, men vad sägs om vägtullarna för de personer du övervakar, och ännu viktigare, hur löser du problemet?
Tänk på ditt folk
Nyckelpersonerna i ditt team vill hålla sig upptagna, engagerade och känna sig nödvändiga, men om de bränner ut kommer de att börja skämma över de krav som ställs på dem. Omvänt kan andra teammedlemmar bli uttråkade eftersom de undervurderas eller kanske är de inte nöjda med att de blir korsutbildade för att hjälpa till i områden som de inte är skickliga i eller saknar intresse för.
Vissa människor har fel jobb eftersom de valde det för attributen. Till exempel kan en läkare vara en kirurg för prestige men har inget intresse för människor. Vissa sitter fast i ett jobb de inte gillar eftersom de saknar de färdigheter som krävs för att få ett nytt jobb eller om de saknar initiativ till jobbjakt.
Andra kan ha fel jobb på grund av press för att stanna i familjeföretaget eller för att en viss karriär förväntas av dem. Andra startar en arbetshistoria baserad på det första jobbet de kan få och bara stanna i den branschen. I slutändan är det förvånande hur mycket tid som går förlorad eftersom människor placeras i jobb de inte är lämpade för eller upphetsade med.
Steg du kan ta
Människor klarar sig bäst när de tycker om det arbete de gör. Du som chef har viss kontroll över situationen helt enkelt genom hur du hanterar. När du ger en person latitud att bestämma hur han ska göra sitt jobb (i stället för att hantera varje detalj i varje uppgift) kommer de att göra saker på ett sätt som är trevligast för deras personlighet. Resultatet är en mer produktiv, nöjd anställd. Du får också mer tid att hantera den "stora bilden" och kommer att göra dig själv mer marknadsförande.
Ännu viktigare är att du är känslig för de anställdas färdigheter och intressen när du tilldelar uppgifter och försöker matcha människor med de jobb som bäst passar dem. Sätt drömaren ansvarig för kreativa uppgifter och den detaljorienterade individen på mer strukturerade uppgifter. Tänk bara hur mycket mer som skulle göras om människor bara gjorde jobb som de hade en talang och en passion.
Bestämma den bästa passformen
Det finns många företag som antingen kommer att sälja dig verktygen för att göra screening och testning av anställda eller göra jobbet åt dig mot en avgift. Det mesta av detta syftar till screening före anställning för att se till att du får de bästa anställda. Företag som EmployeeScreenIQ kommer att kolla in en blivande anställd för dig genom att kontrollera för brottsregister, verifiera utbildningskvalifikationer och anställningshistorik etc. Medan det är viktigt måste du se till att du sätter människor i rätt position efter att en anställd anställts.
Carl Jung, noterade schweizisk psykolog och grundaren av den jungiska metoden för psykoterapi, skapade begreppet personlighetstypologi. Isabel Briggs Myers och Katharine C. Briggs skapade en förfining som kallas Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Många företag, som The Brain Type Institute, kommer att genomföra MBTI-personlighetsinventar både för dig och din personal och klassificera en individ i en av 16 typer.
Dr David Keirsey utvecklade konceptet till Keirsey Temperament Sorter. Hans självadministrerade onlinetest låter dig svara på 72 frågor som avgör ditt temperament och variant. Hans beskrivningar av de 16 typerna och subtyperna hjälper dig att bättre förstå och placera ditt folk.
