Vad är HR KPI: er?

Innehåll

Vad är HR KPI: er?
Översikt: Hur väljs HR KPI: er?
HR KPI: s ledande och laggande indikatorer
Exempel på HR KPI: er
Exempel på HR KPI: er
Hur sätter du ett HR KPI-resultatkort tillsammans?
Vad annat ska du veta om HR KPI: er?
Ansluter dina HR-KPI: er till hela företaget?
Slutsats

Om du arbetar inom mänskliga resurser har du antagligen hört talas om termen HR KPI och vet att det står för Key Performance Indicators. Men bortsett från de vanliga HR-mätningarna, vad betyder termen, HR KPI: er egentligen i en personalavdelning?

En KPI är en prestandamätning som binder direkt till din organisations mål. Inte alla nummer är KPI: er, men alla KPI: er har nummer associerade med dem. Du kan samla in data, spåra dina KPI: er och jämföra dem från månad till månad för att se om HR-avdelningen gör sitt lämpliga bidrag för att uppnå organisationens affärsmål.

Översikt: Hur väljs HR KPI: er?

Alla KPI: er är knutna till specifika övergripande affärsmål, och som sådan måste HR-chefer och intressenter som chefer eller ledande personal arbeta tillsammans för att utveckla lämpliga KPI: er för varje affärsenhet. Dina HR KPI: er kommer att skilja sig från den angränsande affärsenhetens KPI: er. Det beror på att du har olika mål trots att målen för båda enheterna idealiskt samverkar för att uppnå verksamhetens övergripande mål och strategi.

HR KPI: s ledande och laggande indikatorer

Vissa HR KPI är ledande indikatorer och andra släparindikatorer. Ledande indikatorer hjälper dig att ta reda på vad framtiden kommer att ge. Om du till exempel ser en ökning av försäljningen kan det betyda att du bör anpassa dig för att anställa fler anställda för att hålla jämna steg med produktionen. I ett andra exempel är arbetskraftens produktivitet en ledande indikator på hur mycket pengar organisationen kommer att behöva spendera i arbetskraftskostnader.

Fördröjningsindikatorer berättar om det förflutna - anställdas omsättning är en släpindikator för de anställdas trivsel och engagemang. Arbetstagares sjukdom eller frånvaro är en släpindikator för arbetskraftskostnaderna.

Du behöver båda typerna av indikatorer på ditt balanserade resultatkort för att förutsäga framtida framgångar och för att spåra tidigare händelser. Som dessa exempel visar är de ledande indikatorerna mindre exakta, men de ger insikt i prestandan för en KPI över tid.

Indikatorn för fördröjning är mer exakt eftersom händelserna redan har inträffat, men de ger dig endast viktig information efter det faktum. Detta möjliggör framtida förändringar i din affärsstrategi men inte för ändringar i dag.

Exempel på HR KPI: er

Medan du bokstavligen har hundratals olika KPI: er för olika HR-avdelningar, är följande KPI: er vanliga sätt att mäta framgången för en HR-avdelning.

Som medlem av HR-avdelningen vill du granska denna lista med potentiella HR KPI: er för att avgöra vilka av dessa indikatorer som bäst visar din HR-avdelnings bidrag till ditt företag.

De är viktiga eftersom varje företag till exempel vill mäta omsättningsgraden, eftersom att hålla värderade anställda ombord är avgörande för affärsframgångar. När det gäller frånvaro måste ett tillverkningsföretag som sysselsätter arbetstagare per timme och där varje jobb behöver en person på tjänst, följa frånvaron. Följaktligen kommer företag att vilja mäta medarbetarnas engagemang och anställdas tillfredsställelse.

Exempel på HR KPI: er

När man mäter framgången för en HR-avdelning inkluderar viktiga HR KPI:

Arbetstagares frånvaro (timanställda)
Fördelar tillfredsställelse
Anställdas produktivitet
Anställdas nöjdhetsindex
Anställdas engagemangsindex
Kvalitet på hyra
Omsättningshastighet
Antal heltids-, deltids- och kontraktsanställda
Genomsnittlig anställningsperiod för en anställd
Genomsnittlig tid för att fylla ett ledigt jobb
Kostnad per hyra
Utbildningskostnad per anställd
Mångfaldshastighet
Kandidater intervjuade per hyra

Hur sätter du ett HR KPI-resultatkort tillsammans?

Det första steget i att sätta ihop ett HR KPI-resultatkort är att besluta om dina mål. KPI: er är värdebaserade och målbaserade, vilket driver det du väljer att mäta. Det andra steget är att välja KPI: er som matchar ditt företags eller avdelningsmål och värden.

Varje KPI bör kontrolleras för att se till att den uppfyller SMART-målkriterierna. Varje HR KPI måste vara:

Specifika
Mätbar
Uppnåelig
Relevant
Timely

Om du till exempel tror att "anställdas omsättningsgrad" är en potentiell HR KPI men din organisation upplever under branschens genomsnittliga omsättning redan, kommer din tid att användas bättre på att samla in data för en mer informativ KPI.

Du kanske vill välja "Utbildningskostnad per anställd" som KPI, men om du bara anställer en eller två personer per år är detta inte ett relevant sätt att mäta din framgång. Om du anställer 50 nya anställda är "utbildningskostnad per anställd" en rimlig KPI eftersom det är en betydande kostnads- och tidsfaktor.

Därefter måste du bestämma de kostnader som ska inkluderas i mätningen av "Utbildningskostnad per anställd." Tänk på lönekostnaderna för alla i rummet - tränare och praktikanter, kostnaden för rummet, material, hur lång tid det tar anställda att arbeta självständigt med sin nya kunskap och så vidare. Om du inte kan mäta det fungerar inte målet för en HR KPI.

Du kan mata in denna information på en instrumentpanel som ger aktuell information eller lägga informationen i en formell rapport. (Instrumentpaneler är ofta associerade med Balanced Scorecard-metoder som nämns ovan, men de kan också fungera för KPI: er).

Även om ständigt aktuell information förväntas och behövs från vissa KPI: er, är det inte mycket meningsfullt för varje KPI. Du behöver till exempel inte titta på omsättningen varje dag i de flesta företag.

Vad annat ska du veta om HR KPI: er?

Ditt resultatkort ska visa de data du samlade in över tid. Dagens data berättar väldigt lite - vad du vill veta är om det här kvartalet är bättre än förra kvartalet och om du förutspår att ditt nästa kvartal fortfarande kommer att bli bättre.

Du vill inte heller hängas in i paniken från uttagare. En person som avslutar en avdelning på fem personer ser ut som en omsättning på 20%. Men om det var den enda personen som slutade under de senaste fem åren, behöver du inte få panik.

Ansluter dina HR-KPI: er till hela företaget?

Detta är ett kritiskt steg för att välja lämpliga KPI: er. Som en HR KPI kan du vara fokuserad på att minska dina kostnader per hyra när försäljningsavdelningen beslutar att göra en snabb expansion för att stödja en ny produkt. Det betyder att du måste anställa externa rekryteringsföretag för att få jobbet gjort. Naturligtvis kommer det att öka din genomsnittliga kostnad per hyra. Detta är viktigt att notera på ditt resultatkort - du ändrade vad du gjorde för att stödja verksamheten för att uppnå detta specifika försäljningsavdelningsmål.

Slutsats

Dina mål bör återspegla ditt företags behov. När du ser dina resultat måste du göra ändringar om du inte når dina mål för att säkerställa att ditt företag kommer att gynnas. Att göra samma sak och förvänta sig olika resultat är slöseri med allas tid. att ha information är inte tillräckligt bra - du måste agera på den och korrekta, lämpliga HR KPI: er kan hjälpa dig att göra det.