Progressiv disciplin på arbetsplatsen

Innehåll

• Kommunikera med en anställd under disciplinära åtgärder
• Disciplinär åtgärdsformulär Guider diskussionen med den dåliga utövaren
• Hur man kommunicerar disciplin
• Prata med anställden
• Progressivt Disciplinpolicyinnehåll

Progressiv disciplin är en process för att hantera jobbrelaterat beteende som inte uppfyller förväntade och kommunicerade prestandastandarder. Det främsta syftet med progressiv disciplin är att hjälpa den anställda att förstå att ett prestandaproblem eller möjlighet till förbättring finns.

Processen innehåller en serie alltmer formella ansträngningar för att ge feedback till den anställda så att han eller hon kan korrigera problemet. Målet med progressiv disciplin är att få den anställdes uppmärksamhet så att han eller hon förstår att de anställdas prestandaförbättring är avgörande om de vill vara anställda.

Processen med progressiv disciplin är inte avsedd som en straff för en anställd, utan för att hjälpa den anställda att övervinna prestandaproblem och uppfylla jobbförväntningarna. Progressiv disciplin är mest framgångsrik när den hjälper en person att bli en effektiv medlem i organisationen.

Progressiv disciplin används oftast med anställda per timme eller som inte är undantagna. Lönade eller undantagna anställda, under de flesta omständigheter, går aldrig längre än det skriftliga muntliga varningsstadiet eftersom de antingen förbättrar eller söker arbete någon annanstans.

Om detta inte lyckas, kan progressiv disciplin organisationen rättvisa och med betydande dokumentation avsluta anställningen för anställda som är ineffektiva och ovilliga att förbättra.

Typiska steg i ett progressivt disciplinsystem kan inkludera dessa.

• Rådgöra medarbetaren om prestanda och konstatera hans eller hennes förståelse för krav. Kontrollera om det finns några problem som bidrar till dålig prestanda. Dessa frågor är inte alltid uppenbara för handledaren. Lös dessa problem, om möjligt.
  Ett exempel på en fråga är att den anställda inte förstår målet för vad han behöver för att bidra. Ett andra exempel på ett problem i en dålig närvarosituation är att arbetstagaren tar ledigt för att hjälpa sin sjuka mamma. Han berättade inte för sin chef vem som skulle ha hänvisat situationen till Human Resources för adressering som FMLA-berättigad ledighet.
• Ordligen uttrycka anställda för dålig prestanda. Berätta för den anställda att du kommer att dokumentera nästa steg i progressiv disciplin och att uppsägning kan komma att komma till någon gång i den progressiva disciplinprocessen när arbetsgivaren tror att den anställde inte kan förbättra trots upprepade varningar. Dokumentera konversationen.
• Ge en formell skriftlig muntlig varning i den anställdes fil, i ett försök att förbättra anställdas prestanda. Fortsätt den progressiva disciplinen så länge du tror att den anställda gör ansträngningar för att få sina prestationer på rätt spår.
• Ge ett eskalerande antal dagar där arbetstagaren är avstängd från arbetet utan lön. Börja med en ledig dag, eskalera till tre och eskalera sedan till fem.
• Avsluta anställningen för en person som vägrar förbättra sig.

Kommunikera med en anställd under disciplinära åtgärder

Är du intresserad av att veta hur du kan kommunicera effektivt under disciplinära åtgärder du vidtar för att korrigera en anställds beteende eller prestanda? I det här exemplet har de anställdas kollegor ofta upplevt starka effekter av den anställdas frånvaro eller misslyckande med att bidra.

De vill veta att du tar saken på allvar och arbetar för att korrigera beteendet. Ingenting skadar moralen för dina bidragande medarbetare mer än att se att inga åtgärder vidtagits för att korrigera de anställdas dåliga resultat.

Du kan inte dela det du kommunicerar på grund av anställdas konfidentialitet, men så här kan du närma dig konversationen med den anställd som inte utför. Disciplin är bäst när du personligen har bevittnat beteendet, så gör en verklig ansträngning för detta. Tänk på att din närvaro kan förändra den anställdes beteende och att du kanske aldrig ser de handlingar som medarbetarna ser.

Hans kollegor kommer att uppskatta alla åtgärder du vidtar för att åtgärda problemet. (Du kan berätta för kollegor att du har åtgärdat problemet - inget mer - men ibland måste de veta att deras klagomål åtminstone följdes.)

Disciplinär åtgärdsformulär Guider diskussionen med den dåliga utövaren

Genom att granska ämnet för anställdas disciplin, specifikt progressiv disciplin, är den här reviderade disciplinära åtgärdsformen enkel och hanterar anställdas handlingar i beteendemässiga termer. Chefer får vägledning via frågorna på formuläret för att ge anställd prestandaåterkoppling och förslag till förbättring till den anställda.

Hur man kommunicerar disciplin

Det första steget i att kommunicera disciplinära åtgärder är att ta medarbetaren till eller starta ett möte med den anställda på ett privat kontor. Om du förutser svårigheter, och alltid i skedet av skriftlig muntlig varning, är det smart att be en HR-person eller en annan chef att sitta på mötet så att det finns ett tredje part vittne närvarande.

På en facklig representerad arbetsplats kan den anställde också be sin fackliga representant delta i mötet. Representanten är vanligtvis en andra åskådare men kan ställa frågor för att klargöra eller för exempel som illustrerar beteendet. På en arbetsplats som inte är representerad kan en anställd begära att hans eget vittne, eventuellt en kollegavän, också deltar.

Prata med anställden

Att säga en anställd, "Du har en dålig attityd," ger den anställda ingen information om det beteende du vill se den anställde ändra eller förbättra. Bättre?

Säg, "När du slår dina delar hårt ned på din arbetsbänk riskerar du att bryta delen. Du stör också dina medarbetare. Bullret stör dem och de är oroliga för deras säkerhet om delar flyger genom luften.

"Dina handlingar får också dina kollegor att sluta arbeta för att se vad som händer. Höga ljud är störande på arbetsplatsen. Dina medarbetare känner behov av att ta reda på om de är i fara när konstiga ljud händer nära deras arbetsstationer.

"Du kan betrakta detta som din muntliga varning om att beteendet måste stoppas. Jag kan förstå att arbetet ibland frustrerar dig och att du släpper ut otålighet genom att slänga ner delar på din arbetsstation. Men beteendet måste stoppas på grund av dess inverkan på dina medarbetare.

"Du kan ta en titt på den progressiva disciplinpolicyn i din medarbetares handbok. Nästa steg efter detta möte är att jag kommer att dokumentera att jag gav dig en muntlig varning och jag kommer att be dig att underteckna dokumentet. Din signatur betyder inte att du håller med i dokumentet.

"Det betyder att du har sett och läst dokumentet och att du är medveten om att HR kommer att arkivera det i dina personaljournaler.

"Slutligen, George, nästa steg om du fortsätter med dessa åtgärder är en formell skriftlig muntlig varning och sedan avstängning utan lön. Vid den formella skriftliga muntliga varningen kommer företaget att avgöra om du är intresserad av att ändra ditt beteende. Om svaret är inte troligt att vi kommer att säga upp din anställning. Förstår du? "

Precis som du är så specifik som möjligt när du berömmer eller känner igen positivt anställdas beteende och bidrag, är du lika specifik när du ber en anställd stoppa eller förbättra negativa åtgärder. Din ansträngning för att beskriva det specifika beteende som du vill se korrigerat gör resultaten du vill se tydligare för medarbetaren.

Naturligtvis kan medarbetaren ställa frågor och kommentera situationen under hela mötet. Han kan förneka att situationen inträffar och säger att hans kollegor är ute efter honom.

Denna reaktion är därför du, när det är möjligt, kommer att vilja ha bevittnat beteendet själv i stället för att verkställa disciplin baserat på medarbetares åsikter. Men som tidigare nämnts är det inte alltid möjligt.

Progressivt Disciplinpolicyinnehåll

Till sist, även om du har en skriftlig policy för progressiv disciplin, måste du se till att du anger att du kommer att tillämpa den endast under vissa omständigheter. Behåll din rätt som arbetsgivare att hoppa över alla eller några av stegen under vissa omständigheter. I ett litet tillverkningsföretag inträffade till exempel följande åtgärder.

Två anställda (som gick ut utanför arbetet) höll en skrikande match i mitten av anläggningen för att se och höra de flesta andra anställda. Allt arbete av över hundra personer stannade, och sedan tog naturligtvis den skrikande matchen timmar av anställdas uppmärksamhet och konversation.

Ingen av de anställda hade någonsin haft några disciplinära åtgärder mot dem. Men i det här fallet, på grund av de omfattande effekterna av deras handlingar, fick de var och en ledig vecka - obetalda - för att tänka på korrekt beteende på jobbet.

Varning: Observera att den information som ges, även om den är auktoritativ, inte garanteras för noggrannhet och laglighet. Webbplatsen läses av en publik över hela världen och lagar och förordningar om anställning varierar från stat till stat och land till land. Vänligen sök juridisk hjälp eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser för att säkerställa att din juridiska tolkning och beslut är korrekta för din plats. Denna information är för vägledning, idéer och hjälp.