Ta reda på hur Zappos förstärker företagets kultur

Innehåll

Zappos tio företagsvärden
Hur vidtar Zappo dagliga åtgärder för att bekräfta dessa kärnvärden?
Hur Zappos lär kulturella värden
Zappos anställningsprocess
Ny anställd ombord på Zappos
Höjningar för anställda på Zappos
Spendera avdelningstid på teambuilding
Chefer är hjärtat i Zappos system
Personal Empowerment på Zappos
Zappos delar sin kultur gratis
På jobbet utbildning på Zappos

Letar du efter information om hur du medvetet skapar företagskulturen som hjälper dig att uppnå dina affärsmål? Zappos skapar och förstärker medvetet sin företagskultur. Arbetsmiljön som tillhandahålls för anställda lockar inte varje jobbsökande, och det är inte för varje anställd. Men de människor som passar företagskulturen trivs med att arbeta för Zappos.

I en intervju med Rebecca Henry, före detta chef för mänskliga resurser för Zappos, stod tre viktiga faktorer ut.

Företaget beslutar medvetet hur företagskulturen måste se ut.
Det förstärker och stöder sedan medvetet den kulturen genom alla mänskliga resurser och ledningsarbetssystem, initiativ och projekt.
Zappos bemannar personalresurser lokalt för att lyckas med människor. Företagskoncernen tillhandahåller företagstjänster som den omfattande medarbetarhandboken.

Zappos tio företagsvärden

Företaget definierade sin företagskultur med sina tio kärnvärden. HR- och ledningssystemen utvecklats, anställningsbeskrivningar, anställningsprocessen, utbildning på arbetsplatsen och den dagliga arbetsmiljön påminner om och förstärker dessa värden med anställda, besökare, kunder och partners:

Leverera WOW genom tjänsten
"Omfamna och driva förändring
"Skapa kul och lite konstighet
"Var äventyrlig, kreativ och öppen
"Sträva efter tillväxt och lärande
"Skapa öppna och ärliga relationer med kommunikation
"Bygg ett positivt team och familj ande
"Gör mer med mindre
"Var passionerad och beslutsam
"Var ödmjuk"

Hur vidtar Zappo dagliga åtgärder för att bekräfta dessa kärnvärden?

Zappos vidtar specifika åtgärder varje dag som förstärker sin kultur på en rolig arbetsplats som är lite konstig. Med en majoritet av anställda i callcenter är det vettigt. Du måste skapa en arbetsmiljö som ger anställda en känsla av kul, en känsla av meningsfullt arbete och incitament att avskaffa monotoni.

Ta dessa idéer, där det är möjligt, och använd dem för att stärka kulturen på din arbetsplats.

Hur Zappos lär kulturella värden

Ett utbildningsteam utbildar anställda i varje kärnvärde. Så varje medarbetare hör samma meddelande, lär sig värdena och lär sig beteendet som förväntas leva värdena varje dag på jobbet. Tränarna är tillgängliga för utbildningsvärden.

Zappos anställningsprocess

Anställningsprocessen på Zappos är mer som en upplevelse än traditionell rekrytering. Fru Henry deltog till exempel på ett erkännandemöte för handelsgrupper i en bar och interagerade med Zappos anställda i olika sociala miljöer i fyra månader innan de gick med på förhållandet. Även om upplevelsen kanske inte är lika strikt för varje jobb, innan en anställd anställs, kommer han eller hon att träffa flera anställda och normalt delta i någon typ av avdelning eller företagshändelse. Detta gör det möjligt för de anställda som inte deltar i intervjuer att informera den blivande medarbetaren informellt.
Zappos tar kulturell passning på allvar och anställer långsamt. Månader kan gå mellan en första intervju med kulturell anpassning med en HR-rekryterare och ett faktiskt jobberbjudande. Om en potentiell anställd misslyckas med att passera intervjun med kulturell passform (50% av vikten vid anställning), är han eller hon inte inbjuden att träffa anställningschefen och andra anställda. Även om inte alla anställda går denna långsamma väg, anställer Zappos först för kulturell passform.

Intervjuer har utvecklat fem eller sex beteendebaserade frågor som belyser en kandidats kongruens med vart och ett av Zappos kärnvärden som nämnts tidigare. Detta tillvägagångssätt för intervjuer gör det möjligt för intervjuare att bedöma en kandidats potentiella förmåga att passa in i kulturen och att visa nödvändiga färdigheter.

Varje intervjuare ger specifik feedback om kandidater; vissa anställda kräver konsensus från intervjuarna, vissa röstar. Intervjugruppens medlemmar skriver in feedback direkt i ett datorsystem. De svarar på specifika frågor följt av fria formulär som bedömer deras åsikter om kandidatens passning på Zappos.

Ny anställd ombord på Zappos

Om du är anställd av Zappos kan du förvänta dig att spendera dina första tre till fyra veckor på att bemanna telefoner i deras callcenter för att lära dig hur du svarar på kundernas behov. Även om detta är en introduktion till verksamhetens själ, är det också ett praktiskt sätt att betjäna kunder året runt. Zappos anställer inte tillfälliga anställda under de hektiska årstiderna, så alla anställda förväntas registrera sig för skift i callcenter för att hantera upptagna tider som helgdagar. Den tidiga utbildningen gör det möjligt för anställda att betjäna kunder professionellt. När det går en krasktid lägger varje anställd in sina tio timmar i veckan i callcenter.
I en process som de hade börjat använda, säger Henry, under de senaste tre-fyra dagarna av nya anställda som arbetar i callcenter, deltar nya anställda i en jakt för att träffa människor och ta reda på saker om företaget.
En anställds hela avdelning bjuds sedan in till sin examen efter att de har avslutat sin callcenter-stint och skottjakten. Anställda utexamineras till den ordinarie arbetskraften för att spela musik som "Pomp och omständigheter", examensbevis som levererats på en scen och med jublande av deras familjer och nya avdelningar som ringer i öronen under ceremonin.

Efter avslutad tid i callcenter erbjuds Zappos anställda $ 3 000,00 för att lämna företaget. Ja, du hörde det korrekt. Lämna. Om du inte blivit Zappos insider, engagerad i målen och kulturen, föredrar företaget verkligen att du lämnar. Ta dock pengarna, och du kan aldrig komma tillbaka.

Höjningar för anställda på Zappos

Höjningar på Zappos kommer från att bygga färdigheter och förmågor. Anställda klarar färdighetstest och får löneförhöjningar. Upphöjningar kommer inte från schmoozing med chefer eller andra förmånliga åtgärder som inte är mätbara. Anställda i callcenter förväntas vara tillgängliga för kundsamtal 80% av tiden, och det är detta som de anställda måste uppfylla. Det finns ännu inga standarder för mellanledningen till den högsta ledningen i alla jobb.

Spendera avdelningstid på teambuilding

Varje chef förväntas spendera 10-20% av avdelningens tid på teambuilding-anställda. Det får anställda att känna sig bekväma med kulturen, med varandra och de utvecklar relationer som lever de kärnvärden som Zappos stöder. Aktiviteterna sträcker sig från tävlingsdioramas, från filmer i anställdstjänster till sjöfartsavdelningen på påskägg. Olika avdelningar håller cookouts regelbundet. Zappos sponsrar ett par familjeevenemang per år och tre stora företagsomfattande evenemang: en sommarpicknick, en januari-fest på Tony Hsieh's, Zappos VD och en säljare som anställda och familjer deltar. Dessutom håller Zappos kvartalsvis mindre evenemang som teater, bowlinghallar och så vidare.

Chefer är hjärtat i Zappos system

Chefer är viktiga hos Zappos för att marknadsföra företagskulturen. Chefer anställer och skjuter, men de måste göra det med stöd från mänskliga resurser. Chefer gör jobberbjudanden; ring och gör sedan ett skriftligt jobbbjudande. Chefer skriver in data i erbjudande brevformulär för konsekvens.
Prestationsutvärderingar på Zappos förstärker kulturen. Chefer gör kulturbedömningar snarare än prestationsutvärderingar och ger anställda feedback om deras passning inom kulturen och hur de kan förbättras. I en miljö som ger höjningar baserade på färdighetstester är det vettigt.
Chefer ansvarar för att skapa karriärvägar inom sina avdelningar. De har en vanlig karriärvägsplan för enskilda bidragsgivare och en superstjärna karriärväg för individer som utmärker sig. Att leva de kulturella normerna är nyckeln till karriärutvecklingen.

Personal Empowerment på Zappos

Callcenter-anställda har fullmakt att betjäna kunder. Hos Zappos arbetar inte dessa kundserviceanställda från ett manus och uppmuntras att använda sin fantasi för att göra kunderna nöjda. De behöver inte begära tillåtelse från en chef för att ge sina kunder wow-faktorn. Med över 75% av försäljningen från återkommande kunder lyckas de.
Zappos har en kulturbok som skrivs av anställda varje år. Den beskriver hur människor känner för Zappos-kulturen och hur de förstärker och utvecklar kulturen varje dag. Uttalanden som tillskrivs anställda betonar och förstärker Zappos-kulturen. Zappos ger dessa kulturböcker till alla som besöker företaget eller skriver ett e-postmeddelande till företaget och ber om en kopia.

Zappos delar sin kultur gratis

Zappos erbjuder turer i företaget i Henderson, NV. De har en anställd som organiserar dessa turer, och företaget hämtar till och med dig på flygplatsen och tar dig till deras plats om du har anlänt till staden för turnén. Turister får träffa anställda, beundra de dekorerade arbetsområdena, observera dagliga affärer och ställa frågor om arbetsmiljön och kulturen. Anställda verkar stolta över att visa upp sin galna, höga, dekorerade arbetsplats enligt HR-personer som har tagit turnén. Gästerna hälsas på varje hörn genom att ringa ljungeklockor, anställdas signering och spår av minutparaderna. Zany, roligt och lite konstigt.

På jobbet utbildning på Zappos

Efter lärning av callcenter, rensarejakt och examen tar arbetstagarnas avdelning över och tillhandahåller resten av ny anställdas orientering och utbildning om jobbet. Utbildningen fortsätter att stärka företagets värden. Varje avdelning har utvecklat sin egen process som kommer att säkerställa framgång för nya anställda.