Bästa metoder för intervjuer
Innehåll
Varje rekryterare, anställande chef, verkställande direktör och avdelningschef bör inse att att ställa fel intervjufrågor eller göra felaktiga utredningar kan leda till diskriminering eller felaktiga ansvarsfrihet, anställa fel anställda eller båda. Stämningar kan vinnas eller förloras baserat på uttalanden som gjorts under intervjuprocessen.
Därför är det viktigt att integrera riskhantering i din intervjuprocess för att maximera din förmåga att bedöma kandidater och minimera ditt företags exponering för ansvarspraxis. Du kan hantera risken i dina intervjuer genom att utföra en arbetsanalysrevision, utveckla öppna beteendemässiga intervjufrågor och undvika vissa typer av frågor.
Intervju riskhantering
En arbetsanalysrevision är en process där ett företag sammanställer objektiva uppgifter om vad som krävs för att lyckas i en given position. Denna process genomförs via intervjuer, undersökningar och tester (både hård kompetens och mjuk färdighetstest).
Denna process gör det möjligt för företaget att objektivt identifiera kompetenser, beteenden, tänkande och beslutsfattande stilar, såväl som de tekniska färdigheter som är vanliga bland deras topputövare och som krävs för den aktuella positionen. Denna process skapar en anställningsregel eller intervjuguide för intervjuer att följa.
Den resulterande listan över kritiska kompetenser är vad intervjuare kommer att använda för att utvärdera kandidater. Detta riktmärke, anpassat till varje position, leder till att företaget definierar kärnan i beteendemässiga intervjufrågor som kommer att avslöja dessa kritiska kompetenser, beteenden och tänkande stilar, eftersom de direkt hänför sig till jobbkraven.
En beteendeintervjufråga är en fråga relaterad till jobbet och utformad för att väcka insiktsfulla svar från kandidater. Insiktsfulla svar i en intervju är svar som gör det möjligt för intervjuare att avgöra om en kandidat besitter färdigheterna och analysförmågan för jobbet.
Några exempel på juridiskt försvarbara beteendemässiga intervjufrågor som hjälper till att upptäcka kärnkompetenser i en intervju är:
- Vad har varit ett särskilt krävande arbetsrelaterat mål för dig att uppnå?
- Kan du tänka på en situation där en innovativ handlingsplan behövdes? Vad gjorde du i den här situationen?
- Vilka är de typiska kundinteraktion du har i din nuvarande position?
- Har du någonsin varit i en situation där du har varit tvungen att ta på dig nya uppgifter eller roller? Beskriv situationen och vad du gjorde?
- I din nuvarande position, vilka standarder har du satt för att göra ett bra jobb? Hur bestämde du dem?
Frågor som ska undvikas
För att minimera risken för diskrimineringsärenden är det viktigt för intervjuare att känna till ämnen som inte är tillåtna som intervjufrågor, av den anledningen att de kan leda en kandidat till att tro att de inte valts på grund av en personlig aspekt. Till exempel bör du inte ställa en kvinnlig sökande detaljerade frågor om sin make, barn och familjeplaner.
Sådana frågor kan användas som bevis på könsdiskriminering om en manlig sökande väljs till tjänsten, eller om kvinnan anställs och senare avslutas. Äldre sökande bör inte frågas om deras förmåga att ta instruktioner från yngre handledare.
Det är också viktigt att undvika att uttala sig under intervjuprocessen som kan påstås skapa ett anställningsavtal. När du beskriver jobbet ska du undvika att använda ord som "permanent", "karriärjobb" eller "långsiktigt."
Intervjuare bör också undvika att göra överdrivna försäkringar om jobbsäkerhet. Undvik uttalanden om att anställningen kommer att fortsätta så länge som den anställda gör ett bra jobb. Antag till exempel att en sökande får höra att "om du gör ett bra jobb, finns det ingen anledning till att du inte kan arbeta här resten av din karriär."
Om den sökande accepterar jobbet och sex månader senare var avskedad på grund av personalnedskärningar, kan det ses som ett brott mot anspråk på kontrakt. Medarbetaren kan hävda att de inte kan sägas upp om det inte har bevisats att de inte gjorde ett "bra jobb." Domstolar har ibland hävdat att sådana löften under intervjuer skapade anställningsavtal.
Dessa öppna frågor tillåter sökande att berätta allt om sina färdigheter, kunskaper och förmågor. Några exempel är: "Varför lämnar du din nuvarande arbetsgivare?" "Föredrar du rutinmässigt, konsekvent arbete eller snabba uppgifter som förändras dagligen?"
Följande är exempel på intervjufrågor som bör undvikas i intervjuer eftersom de kan påstås visa olagliga partiskhet. Det är därför de är olagliga intervjufrågor:
- Är du amerikansk medborgare?
- Har du en syn-, tal- eller hörselnedsättning?
- Planerar du att ha en familj? När?
- Har du någonsin lämnat in ett arbetstagares ersättningskrav?
- Hur många arbetsdagar missade du förra året på grund av sjukdom?
- Vilka aktiviteter utanför jobbet deltar du i?
- Skulle du ha problem med att arbeta med en kvinnlig partner?
- Var växte du upp?
- Har du barn? Hur gamla är de?
- Vilket år tog du examen från gymnasiet? (avslöjar ålder)
Dessa ganska enkla och till synes icke-hotande frågor kan lätt kränka en av de nämnda farorna vid intervjuer.
Slutgiltiga tankar
Genom att införa riktlinjer som dessa och se till att din organisations chefer följer dem, har du vidtagit lämpliga åtgärder för att minska risken för en stämning från en anställd eller en arbetssökande.
De flesta företag har minst två personer som ansvarar för att intervjua och anställa sökande. Det är viktigt att ha förfaranden för att säkerställa konsekvens. Utveckla intervjuformulär som innehåller objektiva kriterier för att fungera som checklistor. Utveckla listor med intervjufrågor och olagliga intervjufrågor.
Dessa säkerställer överensstämmelse mellan intervjuare, samt skapar dokumentation för att stödja anställningsbeslutet om en diskrimineringsavgift senare inlämnas av en misslyckad sökande.
