Diskriminering i alla aspekter av anställningen är olaglig
Innehåll
- Typer av diskriminering av anställning
- Diskriminering är uppenbar eller dold i anställningspraxis
- Ytterligare skydd mot diskriminering
- Övervakning av diskriminering av anställning
Är diskriminering i någon aspekt av anställningen laglig?
Kort svar? Diskriminering är alltid olaglig, till och med undermedveten och omedveten diskriminering. Så arbetsgivare måste hålla ett nära öga på alla policyer, förfaranden och praxis de utför. Oavsett om du handlar med blivande, nuvarande eller tidigare anställda, kan du inte diskriminera i någon aspekt av dina föranställningar, nuvarande anställningar eller åtgärder och beslut efter anställningen.
Diskriminering är en negativ arbetsbehandling av en anställd eller en potentiell anställd som bygger på en skyddad klass eller kategori som den anställde är medlem. Detta skiljer sig från anställningsbehandling som bygger på den anställdas individuella merit, vilket är hur arbetsgivare ska fatta beslut om situationer relaterade till anställningen.
Vid anställning är diskriminering baserad på ras, färg, religion, kön eller nationellt ursprung olagligt enligt avdelning VII i Civil Rights Act från 1964.
Typer av diskriminering av anställning
Diskriminering på arbetsplatsen är förbjuden enligt lag på grundval av följande egenskaper. Medan statliga lagar kan variera - håll dig uppdaterad om dina statliga klassificeringar - förbjuder federala lagar diskriminering i anställning för:
- Ålder
- Race / Färg
- Kön eller kön
- Lika lön / ersättning
- Handikapp
- Trakasserier
- Religion
- Nationellt ursprung
- Färg
- Graviditet
- Genetisk information
- Hämnd
- Sexuella trakasserier
- Sexuell läggning
Diskriminering är uppenbar eller dold i anställningspraxis
Anställningspraxis som anses vara diskriminering involverar alla partiska beteenden vid val av anställda, anställning, anställning, ersättning, befordran, uppsägning, anställning av lön och ersättning, testning, utbildning, lärlingar, praktik, vedergällning och olika typer av trakasserier som är baserat på dessa skyddade klassificeringar.
Diskriminering kan vara uppenbar eller den kan döljas. Ett exempel på uppenbar diskriminering är att avvisa en kandidat under ditt anställningsteams debriefmöte eftersom din erfarenhet av afroamerikaner är att de inte arbetar särskilt hårt. Alla dina kollegor, när de fick över sin chock, skulle kalla dig på detta uppenbara, uppenbara, diskriminerande uttalande.
Men när det är mer sannolikt att diskriminering inträffar är tyst i de övertygelser, attityder och värden som du tillämpar i dina tankar på kandidaterna. Du kanske aldrig säger högt att enligt dina erfarenheter, afroamerikaner inte arbetar lika hårt som vita. Men om du tänker på detta och tror på detta, hittar du ett annat icke-diskriminerande sätt att avvisa kandidaten.
Detta händer varje dag på arbetsplatser runt om i världen och du kan inte betona tillräckligt starkt att du som chefer och HR-ledare måste undvika denna praxis. Det är fel på så många nivåer att alla fördomar som du håller personligen påverka de beslut du fattar i någon anställningsrelaterad situation.
Ytterligare skydd mot diskriminering
Ytterligare skydd finns mot diskriminering enligt federala lagar. Skydd mot diskriminering inkluderar följande.
- Trakasserier i anställningsinställningar för personer baserade på ålder, ras, färg, religion, kön, nationellt ursprung, funktionshinder eller genetisk information är förbjudet.
- Det är förbjudet att motverka en person för att ha lagt fram en åtal om diskriminering, deltagit i en utredning av påstådd diskriminering eller motsatt sig diskriminerande praxis.
- Anställningsbeslut baserade på stereotyper eller antaganden om personer som ingår i någon av klassificeringarna är förbjudna.
- Anställningsmöjligheter får inte nekas till en person baserat på deras förhållande till eller förening med någon person som är skyddad enligt dessa klassificeringar.
Övervakning av diskriminering av anställning
Dessa diskrimineringslagar verkställs av U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). EEOC tillhandahåller också övervakning, riktlinjer och samordning av federala regler för lika anställningsmöjligheter, metoder och policyer.
I fallet med en stämning som inlämnats mot en arbetsgivare, till exempel av en anställd som avskedas för överanvändning av FMLA: s familjeläkemedel, har du ofta en EEOC-stämning samtidigt. Det är lätt för en anställd eller ex-anställd att hävda att en av de ovan nämnda skyddade klassificeringarna kränkts i samband med en annan stämning.
Därför behöver du professionell, grundlig dokumentation av alla beslut du fattar relaterade till anställningskandidater och dina nuvarande och tidigare anställda inom de områden som anges tidigare i denna artikel.
Se en partiell lista över federala lagar som behandlar diskriminering av anställning.
Observera att den information som ges, även om den är auktoritativ, inte garanteras för noggrannhet och laglighet. Webbplatsen läses av en publik över hela världen och lagar och förordningar om anställning varierar från stat till stat och land till land. Vänligen sök juridisk hjälp eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser för att säkerställa att din juridiska tolkning och beslut är korrekta för din plats. Denna information är för vägledning, idéer och hjälp.
