4 sätt att göra utbildning och utveckling lönande
Innehåll
- Se till att träning är rätt lösning
- Skapa kontext för utbildning och utveckling
- Träna vad du vill att medarbetaren ska lära sig
- Gynna mätbara mål och specifika resultat
Din organisation är inte ensam om det verkar att pengar som investerats i utbildning och utveckling av anställda har liten lön. Sällan tar arbetarna det de just har lärt sig och tillämpar det omedelbart på arbetsplatsen.
Det är ännu svårare att visa verkliga beteendeförändringar på anställda - baserat på utbildningsinnehållet i de flesta organisationer. Men du kan skapa en process för utbildning och utveckling för att säkerställa att dina ansträngningar fungerar. Dess tillämpning kommer att resultera i mätbara skillnader i din nedre rad. Skapa klibbighet innan träningen börjar och träningen överförs.
Se till att träning är rätt lösning
Gör en grundlig analys av behov och färdigheter för att fastställa det verkliga behovet av utbildning och utveckling av anställda. Se till att möjligheten du förföljer eller att problemet du löser är ett utbildningsproblem. Om den anställda misslyckas i någon aspekt av jobbet, avgör om du har gett den anställde tiden och verktygen som krävs för att utföra jobbet.
Förstår medarbetaren tydligt vad som förväntas av dem i jobbet? Har medarbetaren det temperament och talang som krävs för sin nuvarande position? Tänk på om jobbet är en bra färdighet, förmåga och intresse passar.
Skapa kontext för utbildning och utveckling
Ge den anställda information om varför de nya färdigheterna, kompetensförbättringen eller informationen är nödvändig. Se till att den anställde förstår länken mellan utbildningen och deras jobb.
Du kan öka effekten av utbildningen ytterligare om den anställda ser sambandet mellan utbildningen och deras förmåga att bidra till att organisationens affärsplan och mål uppnås.
Det är också viktigt att ge belöningar och erkännande som ett resultat av framgångsrik genomförande och tillämpning av utbildningen. (Människor gillar till exempel kompletteringscertifikat. Vissa företag visar namn på anställda och genomförda utbildningar i företagets nyhetsbrev.)
Denna kontextuella information hjälper till att skapa en inställning till motivation när medarbetaren deltar i utbildningen. Det kommer att öka sannolikheten för att anställden letar efter relevant information som ska tillämpas efter sessionen.
Träna vad du vill att medarbetaren ska lära sig
Du kan behöva utforma en anställds utbildningssession internt om ingenting från utbildningsleverantörer exakt uppfyller dina behov. Eller söka leverantörer som är villiga att anpassa sina erbjudanden för att matcha dina specifika krav.
Det är ineffektivt att be en anställd delta i en träningspass för allmän kommunikation när deras omedelbara behov är att lära sig att ge feedback på ett sätt som minimerar defensivt beteende. Den anställda kommer att betrakta utbildningen som mestadels ett slöseri med tid eller för grundläggande; dessa klagomål ogiltigförklarar potentiell inlärning.
När det är möjligt, anslut medarbetarnas utbildning till den anställdes jobb och arbetsmål.Om du arbetar i en organisation som investerar i en egenutvecklingskomponent i utvärderingsprocessen, se till att anslutningen till planen är tydlig.
Gynna mätbara mål och specifika resultat
Designa eller få personalutbildning som tydligt har angivna mål med mätbara resultat. Se till att innehållet leder till att den anställda når den färdighet eller den information som lovats i målen.
Med den här informationen i hand vet den anställda exakt vad han kan förvänta sig av träningen och är mindre trolig att bli besviken. De kommer också att ha sätt att tillämpa utbildningen för att uppnå verkliga mål på arbetsplatsen.
