Hur ghosting påverkar rekryteringen av anställda
Innehåll
- Effekten av Ghosting potentiella anställda
- Rekryterare som PR-specialister
- Krympande rörledning för arbetssökande
- Interna hänvisningar minskar
- Varför Ghosting händer
Har du någonsin gått på en jobbintervju och hört ingenting från rekryteraren eller anställningschefen även efter att du har skickat e-post eller lämnat röstmeddelanden? Detta kallas ghosting och medan termen har sitt ursprung i personliga förhållanden (du går på ett datum och sedan hör aldrig från honom igen), inträffar det när du anställer hela tiden.
Under många år var ghosting något rekryterare och anställningschefer har gjort för att arbeta kandidater. När arbetslösheten var hög såg de inte någon nackdel med spöke: nya, kvalificerade kandidater var lätta att hitta, rekrytera och anställa.
Effekten av Ghosting potentiella anställda
Under 2018 är dock arbetslösheten lägre än det har varit på länge, och kandidater och anställda har vänt borden på arbetsgivarna. Chip Cutter, verkställande redaktören på LinkedIn, konstaterade att kandidaterna inte returnerar samtal från rekryterare och att människor helt enkelt inte börjat visa sig för arbete snarare än att ge två veckors varsel.
Turnabout är ju rättvist spel. Varför ska kandidater behandla rekryterare och anställa chefer med respekt när de inte har behandlats med respekt i flera år? Tja, arbetsgivare och kandidater bör alltid behandla varandra på respektfullt sätt.
Många rekryterare lär sig det hårda sättet att deras år med antagande att kandidater alltid skulle vara tillgängliga är över och att arbetssökande nu har överhanden. Men annat än denna "hämnd", hur påverkar ghosting rekryteringen av anställda?
Rekryterare som PR-specialister
Detta kan verka löjligt - rekryterare pratar inte alls med pressen och de försöker inte få tidskriftsartiklar skrivna om företaget, så varför behöver de oroa sig för PR?
Tänk på det. Med vem lägger rekryterare en god del av sin tid på att prata? Icke-anställda, eller hur? Och de flesta av dessa människor kommer aldrig att bli anställda. Det är bara naturen för rekrytering.
Om du spöker kandidater och behandlar dem dåligt, kommer de att prata med sina vänner, och du kommer att förlora på framtida kandidater och framtida kunder. Du oroar dig för kundserviceroller, men ignorerar påverkan en spökande rekryterare kan ha på företagets tillväxt. Ett dåligt rykte är ett dåligt rykte - när man väl fått ett dåligt rykte hos blivande anställda är det svårt att övervinna.
Krympande rörledning för arbetssökande
Alla som ansöker om ett jobb tror att de på något sätt är kvalificerade för det jobbet. Ibland sträcker detta fantasin, eftersom människor skickar in sitt CV till jobbannonser med ett matchande nyckelord. Men ofta är kandidater bra matcher. Och alla som kommer in för en intervju är en tillräckligt bra match, eller hur?
Du anlitar verkligen inte alla du intervjuar, men det betyder inte att alla dessa människor är dåliga passningar för ditt företag för alltid. Många av dem skulle passa bra för en annan position eller till och med samma position på ett par år. En bra rekryterare publicerar inte bara annonser, hon lär sig människorna i branschen och håller en pipeline igång så att när ett jobb öppnas kan hon fylla det snabbt.
Om du behandlar blivande anställda dåligt har du i huvudsak kastat dem ut ur kandidatledningen. Visst, du kan kontakta dem 18 månader från nu, men de kommer att komma ihåg att de kom in för tre olika omgångar av intervjuer och sedan aldrig hört tillbaka - som rekryterare spökade du dem. Vem vill sätta sig igenom det igen?
Interna hänvisningar minskar
En av de bästa källorna för jobbkandidater är dina nuvarande anställda. De är experter inom sina områden och de tenderar att känna andra människor som gör vad de gör. Men om de hänvisar till sina vänner och kollegor, som sedan tar sig tid att komma in för att intervjua och sedan aldrig hör av dig igen, berättar de dina nuvarande anställda om vad du har gjort.
Dina anställda planerar inte att jobba för ditt företag för evigt. De måste behålla sitt rykte inom sitt område. De förstör inte det genom att få in människor som då får dålig behandling. Istället kommer de tyst sluta rekommendera människor för positioner inom företaget.
Varför Ghosting händer
Ingen har tid. Varje anställd är upptagen. Men att behandla kandidater artigt och komma tillbaka till dem som har intervjuat är rätt sak att göra, och det kommer att spara tid på lång sikt. Du kommer att öka ditt positiva rykte, bygga din potentiella anställds pipeline och få remisser från nuvarande anställda.
Att inte ha de här sakerna kommer att kosta dig mycket mer tid än att din ATS skickar ut e-postmeddelanden till alla kandidater som säger: "Tack så mycket för intervjuer, men vi har beslutat att gå i en annan riktning. Kom ihåg oss för roller som du kvalificerar dig för i framtiden. "
Behandla människor med respekt och professionalism eftersom det är det moraliska och etiska beteendet att ställa ut. Och det skadar inte att ditt företag också kommer att dra nytta av att potentiella anställda flyter till din dörr. Samtidigt kommer du att behålla och vårda dina nuvarande anställda som känner sig som om du behandlade dem och deras kontakter på ett respektfullt sätt.
-------------------------------------------------
Suzanne Lucas är frilansförfattare som tillbringade tio år i företagets mänskliga resurser, där hon anställde, sparkade, hanterade numren och dubbelkontrollerade med advokaterna.
