Anställningsprocessen: Hur arbetsgivare verkligen anställer anställda

Innehåll

• Identifiera behovet av positionen
• Planera din rekrytering till jobbet
• Publicera tillgängligheten för din öppna position
• Granska applikationer
• Intervju de mest kvalificerade potentiella anställda
• Kontrollera referenser och utför bakgrundskontroller
• Välj den mest kvalificerade personen för jobbet
• Jobberbjudandet och meddelanden
• Förhandla om lönedetaljer och startdatum
• Välkommen till din nya anställd

Vill du anställa anställda som kan bidra till din framgång och lönsamhet och samtidigt lägga till värde till din kultur och ditt team? Det finns många saker att tänka på när du vill fylla en position. Men hur väger du de viktigaste faktorerna i en anställningsprocess som har så många variabler och kan ta lång tid?

Arbetsgivare kan förkorta sin rekryteringscykel, hitta bra anställda och lagligt och etiskt anställa anställda om de följer dessa tio steg.

Identifiera behovet av positionen

Det första steget i varje anställningsprocess är att bestämma om positionen i själva verket behövs i ditt företag. Det finns några sätt att hjälpa dig att bestämma. Om detta är avsett för en försäljningsposition, ska du kolla in försäljning per anställd. Du kan också titta på om teamets arbetsbelastning förtjänar en ny hyra. Dina affärsmål syftar också till detta beslut.

Din prioritering för att anställa en anställd bör också passa in i ett framgångsrikt genomförande av företagets affärsplan. Det är viktigt att hålla dina andra anställda informerade eller involverade i varje steg i personalbeslutsprocessen.

Planera din rekrytering till jobbet

Det andra steget i anställningsprocessen är att planera din anställning. Rekryteringsplaneringsmöten eller e-postmeddelanden identifierar arbetsbeskrivningen eller specifikationen för jobbet så att du vet vilka färdigheter och erfarenheter du söker. Den behandlar också hur man publicerar positionen, vem som kommer att granska ansökningar och vem som kommer att delta i första och andra jobbintervjuer.

Du bör också bestämma vem som ska delta i valet av den framgångsrika kandidaten och vem som kommer att ge input. Detta är ett viktigt steg i en framgångsrik anställningsprocess. Det är också viktigt för alla i intervjuteamet att veta om de är ansvariga för att välja anställd eller bara ge input till de anställda som har det ansvaret. Du måste vara tydlig om hur deras bidrag kommer att användas av anställningschefen och personalpersonalen.

Publicera tillgängligheten för din öppna position

Ett viktigt steg i bokföringsprocessen är att meddela nuvarande anställda om öppningen. Om du anser att du inte har några kvalificerade interna kandidater kan du också posta tjänsten externt. Men dina interna sökande kan överraska dig med deras talang och färdigheter. Om du lägger upp jobbet externt innan du intervjuar interna kandidater, låt anställda veta det. Du vill undvika missförstånd.

Din bästa insats för att fylla din öppna position externt beror på positionen. Vissa lokala jobb - särskilt för icke-undantagna roller - förlitar sig på lokala tidningsannonser. De flesta jobb kommer att kräva online-inlägg på din egen karriärwebbplats och på jobbtavlor samt via sociala mediesajter.

Om du meddelar ditt nätverk på LinkedIn kan du få kvalitetskandidater till din uppmärksamhet. Så kommer att be dina nuvarande anställda att publicera din öppning på deras sociala nätverk.

Granska applikationer

Om du har annonserat jobbet effektivt, har du samlat en stor pool av sökande. HR kan ta ledningen på cv och granskning av omslagsbrev och ge de kvalificerade sökandena till anställningschefen. Vissa anställande chefer kanske vill se alla applikationer - särskilt för tekniska, vetenskapliga, ingenjörs- och utvecklingspositioner.

Ansökningarna granskas och de mest kvalificerade sökande får en telefonintervju. Syftet med screeningen är att spara personal tid och energi genom att eliminera kandidater som inte är lika kvalificerade som andra. Visaren, anställningschefen eller HR-personalen letar efter både kulturell passform och jobbpassning under en telefonintervju. De tittar på alla frågor granskarna har om individens upplevelse eller referenser.

Intervju de mest kvalificerade potentiella anställda

Din granskning och telefonintervjuer bör begränsa kandidatfältet till de mest kvalificerade. Schema interna intervjuer för kandidater med samma grupp anställda som kommer att intervjua alla kandidaterna. Detta gör det möjligt att jämföra när du anländer till val av anställda.

Se till att en del av din intervjuprocess är en formell ansökningsansökan som fylls i av kandidaten som innehåller tillstånd att kontrollera referenser, bakgrund och så vidare.

Meddela de sökande att du inte bjuder in till en intervju att de inte kommer att beaktas och varför. Planera och schemalägga andra intervjuer med de mest kvalificerade utsikterna, bestämda av den första intervjun. Du kan börja kontrollera referenser och bakgrund för dessa kandidater under och efter dina andra intervjuer.

Kontrollera referenser och utför bakgrundskontroller

Börja kontrollera referenser och bakgrund för kandidaterna under och efter dina andra intervjuer. Se till att du kontrollerar alla anspråk från kandidaten inklusive utbildningsbevis, anställningshistorik och kriminell bakgrund. När det är möjligt är den bästa informationskällan sökandens tidigare chefer.

På grund av rädslan för rättstvister kommer många arbetsgivare bara att dela med sig av arbetstitel, anställningsdatum och ibland personens lön med dig. Det är därför chefer är en viktig informationskälla om en kandidat. Du bör också titta på kandidatens offentliga sociala medieprofiler och inlägg för att se till att du anställer den person du har lärt känna. LinkedIn-rekommendationer kan ytterligare stärka ditt val.

Välj den mest kvalificerade personen för jobbet

Om du har fattat ett positivt beslut om en kandidat, efter intervjuerna och bakgrundskontrollerna, bestäm den ersättning du kommer att erbjuda den valda kandidaten. Detta är de sju mest kritiska faktorerna för att se till att du har beaktat innan du gör det verkliga erbjudandet.

Jobberbjudandet och meddelanden

Nu när du har genomfört de första åtta stegen kan du göra ett skriftligt jobbbjudande. Om referenskontroller är ofullständiga kan du göra erbjudandet beroende av bakgrund och referenskontroller.

Du måste också meddela de andra kandidaterna som deltog i jobbintervjuer. Det är viktigt - och i din bästa PR-bild och intressen - att kommunicera med dina sökande vid varje steg i din anställningsprocess. Det är en av de faktorer som påverkar ditt betraktande som en valfri arbetsgivare.

Förhandla om lönedetaljer och startdatum

Ju högre nivån på jobbet i din organisation är, desto mer sannolikt kommer kandidaten att förhandla om ersättning, betald ledighet, garanterad avgångsvederlag om förhållandet inte fungerar, företagsutrustning, tid att arbeta på distans och mer. Dessa personer har störst potential att förlora om de lämnar sitt nuvarande jobb och anställningsförhållandet inte fungerar med dig.

Som sagt, några nya anställda utanför college, frågar efter $ 5000 mer än vad de erbjöds. Om det låg inom lönsområdet för jobbet (tänk på hur du betalar dina nuvarande anställda i liknande roller) och kandidaten föredras, överväg att förhandla med den potentiella nyanställda.

De två vanligaste förfrågningarna du kommer att möta är för en högre startlön och mer betald ledighet. Flexibilitet krävs. Du kommer inte ha en nöjd ny anställd om de lämnade ett jobb där de hade tre veckor betalat semester för ett jobb som bara erbjöd en vecka.

Bestäm om du kan tillgodose andra önskemål från dina kunder. Det vanligaste boendet har varit en semester som planerats under de första månaderna från start. Du kommer också att möta flera uppskjutna startdatum för att rymma schemalagd operation eller en annan förutplanerad händelse.

Välkommen till din nya anställd

Hur du välkomnar din nya anställd lägger grunden för huruvida du kommer att behålla den anställde i framtiden. Håll kontakten med din nya anställd från den tidpunkt då jobbbjudandet accepteras till anställdens startdatum. Fortsätt att bygga förhållandet.

Tilldela en mentor, låt kollegor veta att den anställda börjar med ett välkomstbrev, planera den nya medarbetarens ombordprocess och se till att den anställda känner sig varmt välkommen under de första dagarna av arbetet. Om du gör detta effektivt kommer du att ha en ivrig anställd som är redo att sätta världen i brand.

Är du intresserad av en mer detaljerad anställning checklista? Ta en titt på "En checklista för framgång för att anställa anställda."