Vad händer när en organisation framgångsrikt integrerar förändringar?

Innehåll

• Steg 6: Integrering av förändringarna
• Fyll i din organisation efter ändring
• Identifiera ytterligare behov för ändringar
• System och processer som kommer att behöva ändras
• anställa
• Träning
• Organisationsstruktur
• Belöningar och erkännande
• Kommunikation
• Vad händer om organisationen misslyckas med att integrera förändringarna?

Välkommen till steg 6 i serien av artiklar som diskuterar hantering av förändringar. Du har nått det sista steget att göra och hantera förändringar inom din organisation: integration. Under detta skede kan du helt integrera de förändringar du har arbetat med i de fem initiala stadierna som skapade anställdas åtagande att förändra.

Steg 6: Integrering av förändringarna

Under integrationsfasen gör organisationerna de förändringar som den har arbetat med på att bli en del av hur organisationen gör affärer. Förändringarna blir integrerade i hur organisationen fungerar. Anställda kanske inte längre kommer ihåg hur organisationen fungerade före ändringarna. Eller, deras minnen har bleknat så att de inte bryr sig om de gamla sätten att göra saker på. De har mött och övervunnit sin rädsla för misslyckande och inte utvecklats.

För att åstadkomma detta sista steg måste du bygga förändringarna i alla system och processer i organisationen så att förändringarna är grundläggande för hur du arbetar. Så ändringarna kommer att påverka hur du anställer anställda, hur du ger erkännande och vad du känner igen och hur du mäter anställdas framgång och bidrag.

Fyll i din organisation efter ändring

I initierings- / medvetenhetsstadiet och utredningsstadiet introducerades du konceptet att frigöra din organisation så att du kunde avläsa dina gamla beteendemönster innan förändringar kunde hända. Du träffade Kurt Lewin som kom med förslag om hur din organisation skulle kunna frysa upp för att möjliggöra införandet av ändringarna.

Under detta skede rekommenderar Lewin att din organisation måste frysa efter de förändringar som har hänt. För att göra detta måste ledningen göra allt som är möjligt för att stabilisera din organisation på den nya funktionsnivån. Innan de gör det måste du dock bedöma om de ändringar du har gjort utför den nya nivån du önskar.

Tid som går, förstärkning av förändringarna och förståelse krävs för att frysa organisationen på den nya nivån. Människor har en tendens att falla tillbaka i komfortzonen för gammalt, övat beteende om inte chefer och anställda någonsin är vaksamma och ständigt stöder det nya beteendet.

Identifiera ytterligare behov för ändringar

Det här steget kan ta mycket längre tid än förväntat när de anställdas nya beteenden förstärks, erkänns och belönas. Observera också att dina initiala ändringar sannolikt kommer att skapa behov av ytterligare ändringar.

För att permanent integrera förändringarna i organisationen krävs att förändringsledare och chefer tar upp dessa ytterligare förändringar som behövs i resten av organisationen som svar på de första förändringarna. Ställ dig själv frågor som andra system som behöver uppdateras?

Till exempel, om de förändringar du gjorde innebar att du flyttade från en arbetsplats full av enskilda bidragsgivare till bildandet av anställda i arbetsteam, kommer mycket att behöva förändras. Du måste ta itu med belöningar och igenkänningssystem för att belöna anställda för att ha bidragit effektivt som teammedlemmar.

Du måste ändra prestationshanteringssystemet för att stärka lagarbete. Du måste byta lönesystem för anställda för att göra en del av höjningar eller bonusar beroende på deras bidrag till det totala teamet. Istället för att sätta upp alla individuella mål, måste du ha delade teammål.

Det är svårt att helt integrera förändringar om du inte ändrar de andra arbetsprocesserna för att stödja och förstärka de ändringar du gjort.

System och processer som kommer att behöva ändras

Under integrationsstadiet bör chefer och teammedlemmar fokusera på följande system.

anställa

• Din organisation kan behöva anställa anställda som har nya färdigheter och erfarenheter till följd av behovet av det löpande stödet till förändringarna.
• Orientering för nyanställda kommer att behöva integrera förändringarna.
• Du måste skriva om medarbetarhandboken för att integrera ändringarna.

Träning

• Du kommer troligtvis att behöva pågående tekniska utbildningskurser för nyanställningar och för att uppgradera dina nuvarande anställdas färdigheter.
• Du måste fortsätta utbilda anställda i förändringshantering och i alla mänskliga relationer som behöver uppgraderas för din förändrade organisation.

Organisationsstruktur

• Ta beslut om hur du kommer att behöva strukturera din organisation efter ändringarna. Åtag dig att kommunicera vad, varför och hur förändringarna snabbt och i detalj till de anställda.
• Tänk på personliga reaktioner från organisationsmedlemmar som kan tappa makt, myndighet eller status i den nya organisationsstrukturen; undersöka sätt att kompensera eller förbättra deras förlust.

Belöningar och erkännande

• Utveckla nya belöningssystem, inklusive ändringar i resultathanteringsprocesser, för att förstärka integrationen av förändringen i din organisation.
• Tänk på hur ditt informella system för erkännande av anställda kommer att belöna eller reagera på förändringarna.
• Planera och fira med dina anställda när du helt integrerar förändringarna i din organisation. Ja, den sjätte etappen förtjänar firande förutom de du har hållit på vägen.

Kommunikation

• Utveckla pågående och konsekventa metoder för kommunikation som veckovisa företagsmöten, veckoavdelningsmöten, skriftliga uppdateringar i Yammer eller vilket elektroniskt kommunikationssystem du använder.
• Ge kontinuerlig feedback till dina anställda om statusen för organisationsförändringarna.
• Ge kontinuerlig feedback till dina anställda om statusen för deras egna prestanda inom de system som nyligen skapats för att genomföra förändringarna.

Vad händer om organisationen misslyckas med att integrera förändringarna?

Underlåtenhet att ändra processer och system för att stödja och förstärka ändringarna gör det svårt eller omöjligt för din organisation att någonsin integrera ändringarna någonsin. På liknande sätt påverkar din förmåga att integrera förändringarna om du inte frysar din organisation i det föränderliga landskapet.

Du vill inte att anställda ska se att du inte allvarligt med att genomföra ändringarna. De har investerat oöverträffad energi - både psykisk och på annat sätt - i att gå igenom dessa sex förändringsstadier. Om du låter ändringarna falla vid vägen skapar du en miljö där anställda kommer att vara mindre troliga och till och med ovilliga att ändra igen i framtiden. Kom ihåg, lura mig en gång, skam dig, lura mig två gånger, skam mig.

Dina anställda kommer att utveckla förändring eller trötthet om du ber dem byta för ofta. Men ingenting bromsar nödvändiga förändringar mer betydligt än anställda som känner att du lurade dem tidigare.

Se de sex stegen som är involverade i förändringshantering.