6 Ändra hanteringssteg

Innehåll

• Upplev 6 steg för att effektivt hantera förändringar
• Vad påverkar förändringshantering?
• Ändra hanteringssteg
• Steg 1: Initiering
• Steg 2: Undersökning
• Steg 3: Avsikt
• Steg 4: Introduktion
• Steg 5: Implementering
• Steg 6: integration
• Poängen

Upplev 6 steg för att effektivt hantera förändringar

Förändring är en komplex process. Du måste överväga många frågor när du närmar dig en möjlighet att förändra eller åstadkomma förändring. Behovet av förändringshanteringsfärdigheter är ett konstant i organisationernas snabbt föränderliga värld.

Följande sexstegsmodell för förändring hjälper dig att förstå förändringar och att göra ändringar i din arbetsenhet, avdelning eller företag effektivt. Modellen hjälper dig också att förstå rollen som förändringsagenten, personen eller gruppen som tar det primära ansvaret för att uppnå önskade förändringar. För att förändring ska ske behöver du ledarskap för att kommunicera, tillhandahålla utbildning och dela konstans i syfte.

En organisation måste slutföra vart och ett av stegen i modellen för att ändringar ska kunna ske effektivt. Stegen kan emellertid ske i en annorlunda ordning än som visas här. I vissa situationer är gränserna mellan stadierna oklara.

Vad påverkar förändringshantering?

Organisatoriska egenskaper som nivån på medarbetarnas engagemang och empowerment påverkar hur förändringar fortsätter. Enheter som önskar och / eller har erfarenhet av en större grad av människors engagemang kan föra människor villigt in i förändringsprocessen vid ett tidigare skede.

Egenskaperna för ändringarna som storlek och omfattning påverkar också förändringsprocessen. Stora förändringar kräver mer planering. Förändringar som involverar en total organisation kommer att kräva mer planering och mer engagemang än att göra förändringar i en enda avdelning.

Förändringar som har utbrett stöd, såväl som de som anställda ser som en vinst snarare än som en förlust, är lättare att genomföra.

När du tar rätt steg, involverar lämpliga personer och tenderar att de potentiella effekterna av förändring, minskar motståndet mot förändring. Dessa steg för ändringshantering hjälper din organisation att göra nödvändiga och önskade ändringar.

Detta favoritcitat om förändring från boken "Buffels flyg" är särskilt lämpligt.

"Förändring är svårt eftersom människor överskattar värdet av vad de har - och underskattar värdet på vad de kan få genom att ge upp det." - Belasco & Stayer

Vettigt? Passar din upplevelse? Nu, vidare med förändringshanteringsstadierna.

Ändra hanteringssteg

Dessa steg för ändringshantering hjälper dig att närma dig förändringar i din organisation på ett systematiskt sätt som hjälper dig att effektivt genomföra förändringen.

Steg 1: Initiering

I detta skede inser en eller flera personer i organisationen behovet av förändring. Det finns en irriterande känsla av att något inte stämmer. Denna medvetenhet kan komma från många källor, både inom och utanför organisationen. Det kan också förekomma på valfri nivå i organisationen.

De människor som är mest bekanta med arbetet har ofta de mest exakta uppfattningarna om behovet av förändring. Organisationsmedlemmar kan uppleva behovet av att förändras genom att se andra organisationer, benchmarka eller få nya ledande ledare med erfarenhet i andra organisationer.

I stora organisationer införs ibland förändringar utanför den omedelbara arbetsenheten. Och alla storleksföretag kan behöva ändras på grund av förändrade kundbehov.

Steg 2: Undersökning

I detta skede börjar människor i organisationen undersöka förändringsalternativ. De börjar skapa en vision eller bild av hur organisationen kan se ut efter förändringarna. De bör också på detta stadium bestämma organisationens beredskap att förändras.

Steg 3: Avsikt

I detta skede beslutar förändringsagenterna i organisationen om förändringsförloppet. De skapar en vision om var organisationen ska vara och kan vara i framtiden. Planering och definition av större strategier inträffar under detta skede av förändringsprocessen. Att erkänna att förändring alltid kräver en förändring i organisationens kultur är viktigt.

Steg 4: Introduktion

I detta skede börjar organisationen ändringarna. Organisationen måste ha mål för förändringen och strategier för att nå dessa mål. Detta är stadiet där personliga reaktioner är mer benägna att inträffa.

Ledare måste börja förändringen genom att ändra. Ledare och andra förändringsagenter måste skapa tydliga förväntningar på förändringar. Engagera så många av de anställda i organisationen som möjligt för att initiera och genomföra förändringsplanen.

Steg 5: Implementering

I detta skede hanteras förändringen och går framåt. Erkänna att alla inte kommer att gå perfekt. Förändring tar alltid längre tid än väntat. Förändringsaktiviteter ignoreras när anställda hanterar sitt dagliga ansvar.

Behåll ändamålsbeständigheten. Organisationssystemen måste omformas för att stödja förändringen. Ge erkännande och belöningar (positiva konsekvenser) för personer som uppvisar förändrat beteende. Brand människor som inte deltar i och stöder förändringarna förr snarare än att låta dem stanna kvar och förgifta dina framsteg.

En vice president på ett vetenskapligt tillverkningsföretag sa att hans största misstag när han försökte förändra sin arbetsplats var att låta icke-stödjande chefer stanna 18 månader. Han borde ha avfyraat dem mycket tidigare var hans slutsats.

Steg 6: integration

I detta skede blir förändringarna normen och antas helt. Detta kanske inte kommer att hända på 18 månader efter att ändringarna har inletts. En total organisationsförändring kan ta 2-8 år. När ändringarna har integrerats med framgång i din organisation, skulle en ny anställd inte inse att organisationen hade förändrats.

Poängen

Följ dessa steg för att genomföra förändringar, till och med organisatorisk transformation, för att säkerställa att ändringarna du vill genomföra framgångsrikt integreras i strukturen i din organisation.