Vad är religiös diskriminering och boende?
Innehåll
- Arbetsgivarens ansvar att undvika religiös diskriminering
- Ytterligare överväganden under en jobbintervju
- Boende för religiös praxis
- Religiöst boende och otillbörligt hårdskap
- Hämnd och religiös diskriminering
Vill du förstå religiös diskriminering och arbetsgivarens ansvar för att tillgodose de anställdas religiösa tro på arbetsplatsen?
Religiös diskriminering är en negativ arbetsbehandling av en anställd baserad på en klass eller kategori som den anställde tillhör - religiös tro eller praxis - snarare än på den anställdes individuella meriter.
Religiös diskriminering är förbjuden enligt avdelning VII i medborgerliga rättighetslagen av nr 964. Enligt denna lag är religiös diskriminering av arbetsgivaren eller den blivande arbetsgivaren förbjuden att anställa, skjuta och andra anställningsvillkor.
Anställningsvillkor inkluderar beslut om befordringar, jobböverföringar, klädsel som inte är i den klädkod som krävs av religiös tro och att ge den tid som krävs för religiös praxis.
Arbetsgivarens ansvar att undvika religiös diskriminering
En arbetsgivare kan inte ta hänsyn till religiösa övertygelser i anställningsåtgärder som involverar anställning, skjutning, valuppdrag, laterala drag osv. Avgifter för religiös diskriminering riskeras om förändringar av arbetstiden inte rymmer religiös praxis.
Arbetsgivare är skyldiga att verkställa en religiös diskrimineringsfri arbetsplats där anställda kan utöva sin religiösa tro utan trakasserier. Arbetsgivare måste tillåta anställda att bedriva religiöst uttryck, såvida inte det religiösa uttrycket skulle innebära en onödig svårighet för arbetsgivaren.
I allmänhet får en arbetsgivare inte sätta fler begränsningar för religiöst uttryck än andra uttrycksformer som har en jämförbar effekt på arbetsplatsens effektivitet.
Arbetsgivare är skyldiga att tillhandahålla en arbetsplats där religiös trakasserier av anställda inte är tillåtet. Detta förstärks genom att genomföra en politik mot trakasserier och en utredningspolitik för klagomål om trakasserier.
Det rekommenderas att arbetsgivarna tillhandahåller utbildning mot trakasserier med fasta exempel och tester regelbundet för alla anställda. Arbetsgivarna måste skapa förväntningarna och den stödjande kulturen som ger anställda en trakasseringsfri arbetsplats. Arbetsgivaren måste proaktivt förstärka och upprätthålla det beteende som förväntas på arbetsplatsen.
Ytterligare överväganden under en jobbintervju
Under en intervju med en potentiell anställd, om du ställer frågor som får honom eller henne att diskutera religiös tro kan du ha begått religiös diskriminering.
Om du ställer frågor som gör att dina kunder kan erkänna behovet av religiöst boende efter anställning kan du ha diskriminerat den blivande anställden.
(Det är lagligt att berätta kandidaten om den nödvändiga arbetstiden för tjänsten och fråga om kandidaten kan arbeta de nödvändiga timmarna för tjänsten.)
Boende för religiös praxis
I lagen föreskrivs också att arbetsgivare med rimlig anpassning till de anställdas eller blivande anställdas religiösa praxis.
Rimligt boende kan till exempel inkludera:
- flexibla betalda helgdagar så att anställda kan delta i tjänster,
- flexibla scheman så att anställda kan delta i religiösa evenemang,
- obetald tid eller PTO för religiösa observationer,
- möjlighet för anställda att handla schemalagda skift,
- rätten för anställda att bära huvudbonader som krävs för religion oberoende av arbetsgivarens klädkod,
- möjligheten att erbjuda obligatoriska böner på rätt tid på dagen,
- tilldelningar av jobb och sidorörelser, och
- ett intervjuschema som passar för religiös praxis.
Religiöst boende och otillbörligt hårdskap
Religiös bostad krävs inte om det orsakar onödigt svårigheter för arbetsgivaren. En arbetsgivare kan kräva onödig svårighet om boendet stör legitima affärsintressen.
Enligt EEOC:
"En arbetsgivare behöver inte tillgodose en anställds religiösa övertygelse eller praxis om detta skulle orsaka onödigt svårigheter för arbetsgivaren. En bostad kan orsaka onödig svårighet om det är kostsamt, komprometterar arbetsplatsens säkerhet, minskar effektiviteten på arbetsplatsen, kränker andra rättigheter anställda eller kräver att andra anställda gör mer än sin del av potentiellt farligt eller betungande arbete. "
Hämnd och religiös diskriminering
Religiös diskriminering av arbetsgivare strider mot lagen. Så är vedergällning mot en anställd som identifierar religiös diskriminering.
Det är mot lagen att vedergälla mot en individ för att motsätta sig anställningspraxis som diskriminerar på grund av religion eller för att lämna in en diskrimineringsavgift, vittna om eller delta på något sätt i en utredning, förfarande eller rättegång enligt avdelning VII.
Klagomål om religiös diskriminering hanteras av Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), som skapades genom Civil Rights Act från 1964.
