Lagar och förordningar om drog- och alkoholmissbruk på arbetsplatsen

Innehåll

• Lagar och förordningar för missbruk av ämnen på arbetsplatsen
• Diskrimineringsfrågor
• Krav på vårdplan

Det finns federala lagar som ger riktlinjer för den policy som arbetsgivare kan fastställa när det gäller drog- och alkoholmissbruk på arbetsplatsen. Arbetsgivare kan förbjuda användning av droger och alkohol, testa för narkotikamissbruk och elda anställda som bedriver olaglig narkotikamisbruk.

Reglerna är vanligtvis listade i organisationens policy för missbruk och förebyggande av missbruk och alkohol. Riktlinjerna kan innehålla information om när företaget testar för droger och alkohol samt om konsekvenserna av att ett test misslyckas. Lagen ger också skydd för anställda med missbruksproblem och beskriver de boende som arbetsgivaren måste tillhandahålla för arbetarna.

Förutom den federala lagen kan det finnas statliga lagar som reglerar sysselsättningen av drog- och alkoholtestning och hur arbetsgivare kan hantera missbruksproblem.

Lagar och förordningar för missbruk av ämnen på arbetsplatsen

Amerikanen med funktionsnedsättningslagen (ADA) och rehabiliteringslagen från 1973 påverkar båda narkotikapolitiken. Följande beskriver aspekter av ADA och rehabiliteringslagen från 1973 och några statliga stadgar som avser anställda med narkotika- och alkoholproblem:

• Arbetsgivare kan förbjuda olaglig användning av droger och användning av alkohol på arbetsplatsen.
• Test av olaglig användning av droger bryter inte med ADA (men måste uppfylla statens krav).
• Testning före anställning begränsas ofta av stater till kandidater som redan har erbjudits ett jobb. Vanligtvis måste alla kandidater behandlas lika och ingen individ kan tas ut för testning.
• Många stater kräver att arbetsgivare kontrollerar en orsak till att testa arbetare som för närvarande är anställda för ämnen. Arbetsgivare i dessa stater måste ha en rimlig misstank att den anställde i fråga missbrukar droger och att säkerheten eller prestanda har äventyrats. Vissa stater kan slumpmässigt testa arbetare utan rimlig misstank. Denna praxis är vanligtvis begränsad till situationer där säkerhetsfrågor är ett problem.
• Arbetsgivare kan lämna eller avslå anställning till dem som för närvarande bedriver olaglig användning av droger.
• Arbetsgivare kan inte diskriminera narkotikamissbrukare som har en historia av narkotikamissbruk eller som för närvarande inte använder narkotika och har rehabiliterats (eller som för närvarande är i ett rehabiliteringsprogram).
• Skäliga ansträngningar för boende, som till exempel ledighet för medicinsk vård, självhjälpsprogram etc., måste utvidgas till att omfatta narkotikamissbrukare som har rehabiliterats eller rehabiliterats.
• En alkoholist kan bestämmas som en "individ med funktionsnedsättning" enligt ADA.
• Arbetsgivare kan bedöma, disciplinera eller avslå anställning till alkoholister vars användning av alkohol hindrar jobbets prestanda eller beteende i samma utsträckning som sådana åtgärder skulle leda till liknande disciplinära åtgärder för andra anställda. Anställda som använder droger och alkohol måste uppfylla samma prestanda och beteende som andra anställda.
• ADA skyddar inte tillfälliga narkotikamissbrukare. De som omfattar ett beroende av missbruk eller som falskt anses vara beroende omfattas dock av lagen.

Diskrimineringsfrågor

Amerikanen med funktionshinder lag (ADA) förbjuder diskriminering av anställning mot anställda och sökande med funktionshinder i organisationer som sysselsätter 15 eller fler anställda.

På liknande sätt gör avsnitt 503 i Rehabilitation Act från 1973 det olagligt för entreprenörer och underleverantörer med den federala regeringen att diskriminera kvalificerade personer med funktionsnedsättning.

Krav på vårdplan

Paul Wellstone och Pete Domenici Mental Health Parity and Addiction Equity Act från 2008 (MHPAEA) och senare lagen om prisvärd vård föreskrev att sjukvårdsplaner som inte är farfar inkluderar tjänster för mental hälsa och missbruk av missbruk, inklusive beteendevård. Dessa bestämmelser styr fortfarande de flesta arbetsgivarsponserade planer. En verkställande order under Trump-administrationen har emellertid gett staterna mer myndighet att utse vad som utgör viktiga tjänster inom de utbytebaserade planerna för individer i deras jurisdiktion. Den verkställande ordningen uppmuntrade skapandet av kortfristiga planer med mer begränsade kostnader och täckningar.

Henry J. Kaiser Foundation har forskat på 24 distinkta kortvariga försäkringsprodukter som för närvarande marknadsförs i 45 stater. De bestämde att 43% av planerna inte täckte mentalvårdstjänster, och 62% täckte inte missbruk.

Många stater har fortfarande vissa stadgar om kravet på mentalhälsovårdstjänster att ingå i individuella sjukvårdsplaner. Vissa stater kräver paritet mellan mentala hälsotjänster och fördelar som planer ger för fysiska sjukdomar.

Ämnsmissbruk täcks ofta under paraplyet av mental hälsa i dessa stater. I dessa paritetsstater måste hälsovårdsplaner ge täckning för missbruk som är jämförbar med täckning för fysiskt baserade medicinska problem.

Enligt National Conference of State Legislatures (NCSL) "Många statliga lagar kräver att en viss täckningsnivå tillhandahålls för psykisk sjukdom, allvarlig psykisk sjukdom, missbruk eller en kombination av dessa. Dessa stater anses inte vara fullständiga paritetsstater eftersom de tillåter avvikelser i nivån på förmåner som tillhandahålls mellan psykiska sjukdomar och fysiska sjukdomar. Dessa skillnader kan vara i form av olika besökgränser, sambetalningar, avdragsgilla och årliga och livslängdsgränser. "

Andra stater kräver att ett alternativ måste tillhandahållas för psykisk hälsotäckning men dikterar inte att det finns minimitäckning eller paritet. Arbetsgivare i dessa stater kan erbjuda planer som debiterar sökande en extra premie för mental hälsa täckning om anställda beslutar att välja den valfria täckningen.

NCSL anger att "Lagar i minst 38 stater inkluderar täckning för missbruk, alkohol eller drogmissbruk."