Hur ser medarbetarnas engagemang egentligen ut?

Innehåll

• Metoder för att involvera anställda
• Anställdas engagemangsmodell
• Nöjdhetsforskning
• Exempel på stadier av delegation i handling

Medarbetarnas engagemang skapar en miljö där människor påverkar beslut och åtgärder som påverkar deras jobb. Konceptet kallas också medarbetares deltagande och deltagande ledning.

Anställdas medverkan är inte målet och är inte heller ett verktyg, som praktiseras i många organisationer. Det är snarare en lednings- och ledarskapsfilosofi om hur människor är mest möjliga att bidra till kontinuerlig förbättring och den fortsatta framgången för deras arbetsorganisation.

En gedigen rekommendation för de organisationer som vill skapa en stärkande, ständigt förbättrande arbetsplats är att involvera människor så mycket som möjligt i alla aspekter av arbetsbeslut och planering. Detta engagemang ökar äganderätten och engagemanget, behåller dina bästa anställda och främjar en miljö där människor väljer att vara motiverade och bidra.

Metoder för att involvera anställda

Hur man involverar anställda i beslutsfattande och kontinuerliga förbättringsaktiviteter är den strategiska aspekten av engagemang och kan inkludera metoder som förslagssystem, tillverkning av celler, arbetsgrupper, kontinuerliga förbättringsmöten, Kaizen (kontinuerliga förbättringar) händelser, korrigerande åtgärdsprocesser och periodiska diskussioner med handledaren.

Inneboende för de flesta anställdas engagemangsprocesser är utbildning i teamets effektivitet, kommunikation och problemlösning; utveckling av belönings- och igenkänningssystem; och ofta delning av vinster genom anställdas engagemang.

Anställdas engagemangsmodell

För människor och organisationer som önskar en modell att tillämpa utvecklades det bästa från Tannenbaum och Schmidt (1958) och Sadler (1970). De ger ett kontinuum av ledarskap och engagemang som inkluderar en ökande roll för de anställda och en minskande roll för handledarna i beslutsprocessen. Kontinuumet inkluderar denna progression.

• Säga: handledaren fattar beslutet och meddelar det till personalen. Handledaren ger fullständig vägledning.
• Sälja: handledaren fattar beslutet och försöker sedan engagera sig från personal genom att "sälja" de positiva aspekterna av beslutet.
• Rådfråga: handledaren bjuder in input till ett beslut med behörighet att själv fatta det slutliga beslutet.
• Ansluta sig: handledaren bjuder in anställda att besluta med handledaren. Handledaren anser att hennes röst är lika i beslutsprocessen.
• Delegera: handledaren överlåter beslutet till en annan part.

Nöjdhetsforskning

I en studie, "The Impact of Perceptions of Leadership Style, Use of Power and Conflict Management Style on Organizational Outuits" av Virginia P. Richmond, John P. Wagner och James McCroskey, utvecklade forskarna ett instrument för att mäta anställdas tillfredsställelse med detta kontinuum (berätta, sälja, konsultera, gå med).

Deras forskning upptäckte att:

Den handledare som vill skapa en positiv inverkan på tillfredsställelse med handledning, tillfredsställelse med arbetet och solidaritet och för att minska kommunikationsångesten bör sträva efter att få henne / hans underordnade att uppfatta henne / honom som att använda en mer anställd-centrerad (konsult-gå med) ledarskaps stil.

Samtidigt kan arbetsledaren inte ses av anställda som att avskaffa ansvaret för beslutsfattande.

Författarna drog vidare slutsatsen:

Vi tror att det finns en relativt enkel förklaring av detta resultat. Ledarstilar som närmar sig den anställdcentrerade (anslutna) slutet av kontinuumet ökar i hög grad graden i vilken underordnade uppmanas att delta i att fatta beslut och / eller fatta beslutet själva. När detta tillvägagångssätt blir överdrivet, kan handledaren ses som att avskaffa sitt ansvar - laissez-faire-ledaren - eller till och med överge underordnade. Den underordnade kan känna att de ges mer ansvar än deras positioner borde kräva och därför är överarbetade eller underbetalda för det förväntade arbetet. Sådana reaktioner kan förväntas återspeglas i negativa resultat av den typ som observerats i denna studie. Vi drar därför slutsatsen att medan handledaren bör försöka uppfattas som att anställa en medarbetarcentrerad ledarstil (consult-join), måste han / hon upprätthålla en tillsynsroll och undvika att uppfattas som avskaffande av ansvar.

Referens: Tannenbaum, R. och Schmidt, W. "Hur man väljer ett ledarskapsmönster."Affärsrecension från Harvard, 1958, 36, 95-101.

Exempel på stadier av delegation i handling

Detta är exemplen på varje steg i delegationen i aktion.

1. Säga: Användbart vid kommunikation om säkerhetsfrågor, myndighetsbestämmelser, beslut som varken kräver eller ber om anställdas bidrag.
2. Sälja: Användbart när anställdas åtagande behövs, men beslutet är inte öppet för anställdas inflytande.
3. Rådfråga: Nyckeln till ett framgångsrikt samråd är att informera anställda i diskussionens framkant om att deras input behövs, men att handledaren behåller myndigheten att fatta det slutliga beslutet. Det är nivån på engagemang som kan skapa anställdas missnöje lättast när detta inte är uppenbart för de som tillhandahåller input.
4. Ansluta sig: Nyckeln till en framgångsrik anslutning är när handledaren verkligen bygger samförstånd kring ett beslut och är villig att hålla sitt inflytande lika med de andra som ger input.
5. Delegera: Chefen ber en rapporterande personal om att ta sitt fulla ansvar för en uppgift eller ett projekt med angivna feedbackdatum eftersom chefen förblir ansvarig för måloppnåendet.