Hur man avfyrar en anställd

Innehåll

• Ge feedback så att medarbetaren vet att han misslyckas
• Steg för uppsägning
• Håll anställningsavslutningsmötet
• Den viktigaste lektionen lär dig att skjuta upp en anställd

Behöver du avfyra en anställd? Om du har vidtagit nödvändiga åtgärder för att hjälpa medarbetaren att förbättra deras arbetsprestanda - och de fungerar inte - kan det vara dags. De flesta arbetsgivare väntar sig förbi den optimala tiden för att avfyra en anställd eftersom de är oroliga för juridiska frågor och anställdas moralproblem. Det här är de juridiska, etiska stegen som ska vidtas när du skjuter upp anställda.

Se till att företagets handlingar, när du förbereder dig för att låta en anställd gå, är över skam. Hur du avfyrar en anställd skickar ett kraftfullt meddelande till din återstående personal - antingen positiv eller negativ. Uppsägning av anställningen är det sista steget i en involverad process. Använd det som en sista utväg när prestationscoaching inte har fungerat.

Samtidigt ska du inte äventyra ditt företags framgång, en avdelnings framgång eller dina anställdas framgång för att behålla en underpresterande anställd. Avfyra medarbetaren för att säkerställa framgången för dina andra anställda och ditt företag.

Ge feedback så att medarbetaren vet att han misslyckas

Stegen som du tar när du förbereder dig för att avfyra en anställd fråga. Om inte anställdas handlingar kräver omedelbar uppsägning från lokalerna, är gradvis mer intensiv feedback till den anställde om hans eller hennes arbetsprestanda i ordning.

Se till att du kommunicerar med den anställda genom att få feedback från den anställde som du kommunicerar effektivt. Tänk på att målet med feedbacken är att hjälpa den anställda att lyckas och förbättras.

Den anställdes handlingar kommunicerar också kraftfullt. Medarbetaren tar med sig feedbacken och ändras - eller inte. Dokumentera innehållet i feedbackmötena och datum och tider.

PIP: er har ett fruktansvärt rykte bland anställda som ser dem som det sista steget före anställningen. Detta beror på att många arbetsgivare använder PIP: er felaktigt eller för att skapa ett rättsligt skydd före uppsägning. I min bok bör PIP endast användas om du verkligen tror att den anställde har förmågan att förbättra. Allt annat är tortyr för medarbetaren och en tidskonsument för chefer och HR-personal.

När det gäller chefer och HR-personal är ett PIP nästan aldrig lämpligt. Om en chef misslyckas dåligt nog med att kräva ett PIP, kommer han eller hon sällan att återfå det nödvändiga förtroendet för att rapportera anställda eller hans eller hennes egen handledare.

HR-personal har för mycket tillgång till mycket konfidentiell, ersättningsbar information. På grund av deras position är skadorna på ditt förtroende för dem och deras trovärdighet nästan omöjliga att överträffa.

• Hur man ger feedback som har inverkan
  Få din feedback till den inverkan den förtjänar av det sätt och det sätt du använder för att leverera feedback. Din feedback kan göra skillnad för människor om du kan undvika ett defensivt svar.
• Prestationsförbättringsstrategier
  Använd dessa strategier för att hjälpa medarbetaren att förbättra sina prestationer. Du kommer att veta att du gjorde din nivå bäst för att hjälpa den anställda som inte utför resultat.
• Coaching för förbättrad prestanda
  Letar du efter ett steg-för-steg coachningssätt som du kan använda för att hjälpa en anställd att förbättra sin arbetsprestanda? Denna strategi undviker behovet av disciplin och ger fantastiska resultat.
• Hur man håller en svår konversation
  Chansen är god att du en dag kommer att behöva hålla ett svårt samtal. Dessa steg hjälper dig att hålla svåra samtal när människor behöver professionell feedback.
• Prestationsplaneringsprocess
  Om din normala process inte hjälper den anställda att lyckas på jobbet, och du tror att det finns hopp om att den anställde kan och kommer att förbättra sina prestationer, måste du införa en prestationsförbättringsplan.
• Prestationsförbättringsplan
  Prestationsförbättringsplanen (PIP) är utformad för att underlätta en konstruktiv diskussion mellan en anställd och hans eller hennes handledare och för att klargöra de arbetsprestationer som behöver förbättras. PIP implementeras, enligt handledarens bedömning, när det blir nödvändigt att hjälpa en anställd att förbättra sin prestation.
  Detta format gör att du kan sätta mål, fastställa åtgärder, genomföra granskningssessioner och kartlägga framsteg. Ingen specifik tid krävs för en anställd att följa en resultatförbättringsplan. Om inga framsteg görs kan du faktiskt säga upp en anställds anställning efter flera veckor.

Steg för uppsägning

• Om du tror att den anställda är ovillig eller oförmögen att förbättra sin prestation, kommer du att vilja inleda en progressiv disciplinåtgärd. Återigen är dokumentation avgörande så att du har en förteckning över stegen du tog i processen. Använd detta varningsformulär för progressiv disciplin för att dokumentera varje steg.
  Liksom med PIP, men om du inte tror att den anställde kan förbättra, varför inte säga upp anställningen nu? Du skonar alla ångesten i en lång, utdragen process. Visst, vid denna punkt i ditt förhållande till den anställda, om handledaren har gjort sitt jobb, har du tillräckligt med prestandarådgivningsprotokoll och disciplinära åtgärdsformulär för att skjuta upp den anställda.
• Följ stegen i den progressiva disciplinen bör vara konsekvent för varje anställd som du skjuter, när du väljer att börja på den här vägen (som du inte behöver göra) såvida inte en händelse som är ovanlig. Du kan också ge medarbetaren valfritt antal alternativ, börja med steget för att förbättra prestandan.
• Du kan fråga medarbetaren om han vill frivilligt sluta snarare än att delta i ett disciplinärt förfarande. Du kan komma överens om en tidslinje när medarbetaren kommer att ha meddelat detta. Detta kan dock påverka individens förmåga att samla in arbetslöshet.
• Du kan komma överens om att medarbetaren av någon anledning inte kan utföra jobbet, tillhandahålla ett par veckors avgångsvederlag och säga adjö.
• Prata med en advokat för att förstå alla dina alternativ. I de fall du tillhandahåller någon avgångsvederlag, till exempel, vill du be den avgående anställda att underteckna en frisläppning som är annorlunda för anställda som är äldre än fyrtio och under 40 år.

Håll anställningsavslutningsmötet

Så småningom kommer du att vilja schemalägga och hålla anställningsavslutningsmötet. Jag skulle inte ge en anställd mer än några minuters varsel före mötet. Du kommer att orsaka anställda onödig oro och upprörd. I de flesta fall förväntas emellertid detta ögonblick.

Följ stegen i sysselsättningsavslutningslistan. Några steg, du vill ha slutfört före avslutningsmötet. Betrakta uppsägningsmötet som den anställdes utgångsintervju.

Den viktigaste lektionen lär dig att skjuta upp en anställd

De flesta människor väntar för länge för att avfyra en anställd. Om en anställd inte uppträder offentligt, bör disciplinära åtgärder inledas efter en händelse. Om en anställd konsekvent saknas förfallodatum och du har fastställt att problemet inte är utbildning eller någon annan identifierbar faktor, samla in dokumentation och avskedar anställden.

Om du har infört ett företagsuppdrag och vision för din arbetsplats och chefer inte stöder deras genomförande, avfyra cheferna. Om du utvecklar en kultur som stärker och möjliggör anställda och en chef är ständigt autokratisk, skjut upp chefen. Människor ändrar inte så mycket; även om jag har bevittnat förändringar, brukar jag bevittna månader av hjärtskador och bortkastad ansträngning.

Jag har också fått regelbundna återkopplingar om att det var det bästa som någonsin hänt dem att skjuta en anställd, eftersom det fick anställden att gå vidare till bättre betesmarker. I min senaste anmärkning från en tidigare anställd som hade varit på fem dagars avstängning tackade hon mig. Hon hade gått vidare, fått sin fastighetslicens och såg fram emot ett stort liv.

Uppför sig juridiskt, etiskt, med vänlighet, livlighet och medkänsla, men skjut eld anställda som borde bli avskedade.

Varning: Observera att den information som ges, även om den är auktoritativ, inte garanteras för noggrannhet och laglighet. Webbplatsen läses av en publik över hela världen och lagar och förordningar om anställning varierar från stat till stat och land till land. Vänligen sök juridisk hjälp eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser för att säkerställa att din juridiska tolkning och beslut är korrekta för din plats. Denna information är för vägledning, idéer och hjälp.