Avsikt är den tredje etappen i förändringshantering

Innehåll

Steg 3: Avsikt
Mer relaterat till Change Management

I avsiktsstadiet väger förändringsagenterna och ledande chefer strategierna och alternativen som finns tillgängliga för att föra de nödvändiga förändringarna framåt i organisationen. De beslutar om en specifik handlingsplan som kommer att leda till förändringar. De formulerar en vision för organisationen.

Intention Stage avslutas med valet av en metod för att flytta organisationen igenom för att göra de ändringar som behövs. Alternativen i strategier och taktik för förändringshantering övervägs också. Strategier som kommer att uppnå strategin bestämmes också.

Fram till denna punkt har du gjort en mycket tankeväckande hänsyn till de problem som din organisation står inför. Du har identifierat behovet av att göra ändringar. Och du har övervägt de alternativ du har för ändringen och göra ändringen.

Om du hittills följer den rekommenderade åtgärden har du också bedömt beredskapen och beredskapen för de anställda i din organisation att fortsätta handlingen och nödvändiga förändringar.

Steg 3: Avsikt

I Intentions-scenen måste förändringsagenter, ledare och chefer göra allt följande för att säkerställa framgång.

Utvärdera effekten av föreslagna lösningar och förbättringar på organisationen.
Om du använder en extern konsult, försäkra dig om att organisationens mål och behov tydligt förstås och avtalas i ett skriftligt avtal.
Se till att lämpliga personer är involverade från hela organisationen och att deras input beaktas, och när de är förnuftiga, implementerade.
Engagera så många människor som är lämpliga och möjliga så att du utvecklar inköp och support i frontend. Detta är mycket överlägset att dra dina anställda som sparkar och skriker efter att förändringarna har genomförts - sparkar och skriker är inte vackert och det kan undergräva chansen att dina förändringar lyckas. Och medarbetarnas motstånd kan undergräva allt eftersom motståndet till och med kan nå en punkt där de anställda aktivt saboterar ändringarnas effektivitet.
Överväga ytterligare strategier och metoder för initiering och implementering för att ytterligare minska medarbetarnas motstånd mot förändring.
Undersök målen och riktningen för kritiska personer och arbetsenheter för att bedöma graden av konflikt som kan uppstå och resultatet av de valda lösningarna och strategierna för att uppnå det.
Utforska organisationsutvecklings- och utbildningsmöjligheter för att hjälpa till med de kommande tre förändringsstegen.
Informera anställda om urvalsprocessen, de alternativ som övervägs, varför alternativa lösningar avvisades och skälen för att besluta om den valda metoden. Ju mer du kommunicerar med anställda innan du implementerar förändringarna, desto mer involverade och engagerade kommer de sannolikt att känna och agera. Du måste undvika utseendet och misstaget att göra något åt dem - istället skapa ändringar med dem.
Se till att anställda känner sig kompenserade, belönade och erkända för den extra tid och ansträngning de använde i utvärderingsprocessen. Du måste vara uppmärksam på detta i varje steg i en förändringsprocess.
Se till att ledande befattningshavare är ombord och stöder behovet av förändring. I själva verket är detta en mycket viktig grupp att ha vid din sida när du genomför alla förändringar i din organisation. Om de inte stöder ändringarna kommer de att undergräva och till och med sabotera dina ansträngningar för att flytta de nödvändiga ändringarna framåt. De har för mycket inflytande över för många människor om de inte är med i ditt förändringslag.
Som många chefer som genomför förändringar i sina organisationer har noterat, var deras största misstag att låta medlemmarna i seniorteamet undergräva sina förändringsinsatser för länge innan de skjutit dem. Om de inte snabbt kommer ombord kommer de inte. Du kan lita på detta. Greg Scheesele, när han ledde en förändringsinsats hos Pall Gelman Sciences Corporation, sa: "Jag gav mitt ledande team ungefär arton månader att komma ombord. Det var mitt största misstag. Jag borde ha känt inom 30-60 dagar vem som skulle stödja våra förändringar. "
Bestäm vilka av de föreslagna lösningarna som bäst kommer att lösa problemen du har identifierat.
Skapa och dela i stort en energigivande, inspirerande vision om den framtida staten för att skapa utbrett stöd för förändringen.
Bestäm var och när du ska börja. Bestäm om du kommer att bli mer framgångsrik med att börja i en enda arbetsenhet eller avdelning för att driva en pilot eller om du skulle ha det bättre att dyka direkt i och involvera hela organisationen.

Se de sex stadierna i förändringshantering.