Utmaningarna med HR-teknik och hur det påverkar anställningsfunktionen
Innehåll
- Möt utmaningen med HR-teknik
- Kärnprocesser och interoperabla system
- Talent, strategisk riktning och förändring
Att anställa och engagera medarbetare med hög potential har aldrig varit mer utmanande för organisationer, men det är en av de mest kritiska komponenterna i en konkurrenskraftig affärsstrategi. Att hålla sig konkurrenskraftig och växa mitt i affärs-, social- och teknologirum ger personalavdelningarna ett brett spektrum av utmaningar för att genomföra även de mest taktiska aktiviteterna.
Att göra vad som krävs och bidra till den övergripande affärsstrategin inom ett resurskräftat klimat är en fråga som de flesta HR-yrkesmän vet alltför väl. Att möta dessa utmaningar och aktivt bidra till företagets framgång kräver fokus, planering och teknik som anpassar och stöder HR-strategin.
Dagens arbetskraft har olika förväntningar på hur de vill arbeta och de verktyg de vill använda för att utföra sitt arbete. Att bygga samarbetsprocesser och använda teknik som möjliggör informationsflöde kan skapa en upplevelse som leder till en mer engagerad arbetskraft. Men att skapa positiva och engagerande medarbetarupplevelser är direkt kopplade till HR: s tekniska val.
Möt utmaningen med HR-teknik
HR-organisationer är erfarna användare av teknik. Den tekniken har dock utvecklats och förändrats ganska mycket under det senaste decenniet. HR-teknik, eller en uppsättning produkter (eller tjänster) som automatiserar HR-processer, kallas ofta en svit.
Du kan använda termen svit på några sätt som varierar från enstaka produkter som är integrerade med andra produkter av samma företag till grupper av produkter från flera leverantörer som används tillsammans för att automatisera ett funktionellt affärsområde.
Så idag kan svit innebära en uppsättning förintegrerade produkter som tillhandahålls av en enda leverantör, eller det kan också hänvisa till en grupp mjukvarutjänster som möjliggör de funktioner som krävs för att driva en HR-organisation oavsett ursprung eller leverantör.
Skälen till att använda en HR-programvarusuite har också utvecklats ganska mycket, men grunderna är fortfarande viktiga idag. Det är viktigt att lösningen:
- automatiserar så många uppgifter som möjligt,
- ger en reducerad felhastighet,
- stöder djupdataanalys och
- erbjuder självbetjäningsalternativ till anställda.
Automation och bättre processoptimering gör att HR kan bli mer strategiskt och fokusera på sina viktigare uppgifter som rekrytering av talanger, ledning, behållning och anställdas erfarenhet.
Kärnprocesser och interoperabla system
Att hitta en lösning som kan möjliggöra positiva medarbetarupplevelser och underlätta strategiska HR-mål medan automatisera dagliga taktiska operationer är en hög ordning. Det finns ett överväldigande antal val för teknologisystem och leverantörer, men arbetsgivare bör göra strategisk anpassning till ett viktigt urvalskriterium.
HR-organisationen måste anpassa sig till affärsstrategin och välja ett stödjande system. Vid utvärdering av HR-sviter bör HR-chefer ställa frågor som dessa för att säkerställa att lösningen uppfyller deras verksamhets behov. Viktiga frågor inkluderar:
- Kan systemet automatisera alla centrala HR-processer, underlätta ett modernt arbetssätt inklusive inbäddat samarbete i alla processer och utföra dessa taktiska operationer på ett acceptabelt sätt? Kort sagt, uppfyller systemet grundläggande HR-affärskrav?
- Optimerar HR-sviten kritiska funktioner och bidrar till företagets affärsmål? Dessa kritiska funktioner måste innehålla moderna sätt att hitta och locka begåvade medarbetare, utveckla anställdas färdigheter och ge beredskap för att hantera talanggap.
- Tillhandahåller HR-sviten ett sätt att skapa end-to-end HR-processer och full dataintegration som ger en enda datamodell? Företag måste aggregera och få tillgång till en komplett databild, oavsett vilken funktion det handlar om. Detta är viktigt för HR-organisationen som försöker genomföra HR-processer från slutet till slut och samtidigt maximera den positiva medarbetarupplevelsen.
Talent, strategisk riktning och förändring
HR har flyttat bortom det gamla personalavdelningsparadigmet och kan lägga ett betydande strategiskt värde till ditt företag. Förändringen är knuten till övergången till informationsdrivna företag som har höjt värdet på talang och insikten att det är en kritisk resurs.
De tekniska val som en organisation gör måste automatisera och möjliggöra HR: s kärnfunktioner, men också stödja HR: s strategiska uppdrag idag i organisationer. Det är en tuff utmaning, men rätt produktpaket gör det möjligt att tillgodose alla tre affärsbehov.
