Hantera förändringar på arbetsplatsen
Innehåll
Att hantera förändring innebär att hantera människors rädsla. Förändring är naturlig och bra, men människors reaktion på förändring är oförutsägbar och kan vara irrationell. Det kan hanteras om det görs rätt.
Förändra
Ingenting är lika upprörande för ditt folk som förändring. Ingenting har större potential att orsaka brister, produktionsförlust eller fallande kvalitet på arbetet. Men ingenting är lika viktigt för att organisationen ska överleva som förändring. Historia är full av exempel på organisationer som inte har förändrats och nu är utrotade. Hemligheten för att framgångsrikt hantera förändring ur medarbetarnas perspektiv är definition och förståelse.
Motstånd mot förändring kommer från en rädsla för det okända eller en förväntan på förlust. Framsidan av en individs motstånd mot förändring är hur de uppfattar förändringen. Baksidan är hur väl de är utrustade för att hantera den förändring de förväntar sig.
En individs grad av motståndskraft mot förändring bestäms av om de uppfattar förändringen som bra eller dålig och hur allvarlig de förväntar sig att effekterna av förändringen kommer att ha på dem. Deras yttersta acceptans av förändringen är en funktion av hur mycket motstånd personen har och kvaliteten på sin hanteringsförmåga och deras stödsystem.
Ditt jobb som ledare är att ta itu med deras motstånd från båda ändar för att hjälpa individen att reducera det till en minimal, hanterbar nivå. Ditt jobb är inte att bulldosera deras motstånd så att du kan gå vidare.
Uppfattning är viktig
Om du flyttar en anställds skrivbord sex tum, kanske de inte märker eller bryr sig. Ändå om anledningen till att du flyttade den sex tum var att passa in en annan arbetare i ett angränsande skrivbord, kan det finnas hög motstånd mot förändringen. Det beror på om den ursprungliga anställden anser att anställningen av en ytterligare anställd är ett hot mot hans jobb eller uppfattar anställningen som att få in någon nödvändig hjälp.
- En kampanj anses vanligen vara en bra förändring. En anställd som tvivlar på sin förmåga att hantera det nya jobbet kan emellertid starkt motstå marknadsföringen. De kommer att ge dig alla typer av skäl för att du inte vill ha kampanjen, bara inte den verkliga.
- Du kan förvänta dig att en anställd på högre nivå är mindre orolig för att bli uppsagd eftersom de har besparingar och investeringar för att stödja dem under en jobbsökning. Emellertid kanske individen känner att de är överdrivna och att en jobbsökning blir lång och komplicerad. Omvänt kan din oro för att en anställd med låg inkomst sägas upp vara ogrundad om de har stagit ett boägg i väntan på nedskärningen.
- Din bästa säljare kan kämpa på att ta på sig nytt, högpotential eftersom de har en irrationell känsla av att de inte klär sig tillräckligt.
Om du försöker bulldosera detta motstånd kommer du att misslyckas. Den anställda vars skrivbord du var tvungen att flytta kommer att utveckla produktionsproblem. Den översta arbetaren som fortsätter att avböja kampanjen kan sluta snarare än att behöva fortsätta att göra ursäkter för att avslå dig. Och den högsta säljarens försäljning kan sjunka till den punkten att du slutar överväga dem för det nya kontot. Istället övervinner du motståndet genom att definiera förändringen och genom att få en ömsesidig förståelse.
Definition
Du måste definiera förändringen för den anställde så mycket detaljerad, och så tidigt du kan i frontend, ge uppdateringar när saker utvecklas och blir tydligare. Om skrivbordet måste flyttas, berätta för den anställde vad som händer. "Vi måste ta in fler arbetare. Vår försäljning har ökat med 40%, och vi kan inte möta den efterfrågan, även med mycket övertid. För att göra plats för dem måste vi ordna om saker och ting lite." Du kan till och med fråga de anställda hur de tycker att utrymmet bör omorganiseras. Du behöver inte acceptera deras förslag, men det är en början på att förstå.
Definition är en tvåvägsgata. Förutom att definiera problemet måste du få de anställda att definiera orsakerna bakom deras motstånd.
Förståelse
Förståelse är också en tvåvägsgata. Du vill att människor ska förstå vad som förändras och varför. Du måste också förstå deras motvilja.
- Du måste hjälpa dina människor att förstå. De vill veta vad förändringen kommer att vara och när det kommer att hända, men de vill också veta varför. Varför händer det nu? Varför kan inte saker stanna som de alltid har varit? Varför händer det med mig?
- Det är också viktigt att de förstår vad som inte förändras. Inte bara gör det möjligt för en mindre sak att stressa med, utan det ger också ett ankare, något att hålla fast vid när de står inför vindarna av osäkerhet och förändring.
- Du måste förstå deras specifika rädsla. Vad är de bekymrade över? Hur starkt känner de för det? Uppfattar de det som en bra eller en dålig sak?
Hantera det här problemet
Försök inte rationalisera saker. Slösa inte tid med att önska att människor var mer förutsägbara. Fokusera istället på att öppna och upprätthålla tydliga kommunikationskanaler med dina anställda, så att de förstår vad som kommer och vad det betyder för dem. De kommer att uppskatta dig för det och kommer att vara mer produktiva både före och efter ändringen.
