Prestationsutvecklingsplanering (PDP)

Innehåll

• Personliga utvecklingsmål
• Gör prestationsutvecklingsplaneringsmötet framgångsrikt
• Under mötet Performance Development Planning (PDP)
• Efter Performance Development Planning Meeting
• Poängen

Om du letar efter processen som ger hjärtat i ditt resultathanteringssystem har du hittat den. PDP-processen (Performance Development Planning) gör det möjligt för dig och de personer som rapporterar till dig att identifiera deras personliga och affärsmässiga mål som är viktigast för din organisations framgång.

Processen gör det möjligt för varje person att förstå sitt verkliga värdeöverföring till organisationen. De gör det när de förstår hur deras jobb och de önskade resultaten från deras bidrag "passar" inuti din avdelning eller arbetsenhetens övergripande mål. De kommer också att förstå hur deras förväntade resultat bidrar till den strategiska framgången för deras totala organisation.

Personliga utvecklingsmål

Under processen sätter personal också personliga utvecklingsmål som kommer att öka deras förmåga att bidra till framgången för din organisation. Uppnåendet av dessa mål ger också en grund för deras karriärframgång oavsett i din organisation eller någon annanstans, så de borde vara motiverade och upphetsade om att uppnå dessa mål.

Ditt system med Performance Management, med PDP-processen för målsättning och kommunikation med anställda, kommer att säkerställa att du utvecklar en överlägsen personalstyrka. Insatsen för att bygga en överlägsen arbetskraft och få stora anställda genom denna process är avgörande.

McKinsey säger, "En ny studie av mer än 600 000 forskare, underhållare, politiker och idrottare fann att högpresterande är 400 procent mer produktiva än genomsnittet. Studier av företag visar inte bara liknande resultat utan avslöjar också att klyftan ökar med ett jobb Komplexitet. I mycket komplexa yrken - det informations- och interaktionsintensiva arbetet hos chefer, mjukvaruutvecklare och liknande - är högpresterande en häpnadsväckande 800 procent mer produktiv. "

PDP-möten hålls minst kvartalsvis för att granska personalens framsteg med de övergripande målen och målen. Din personals framsteg när det gäller handlingsplanerna som följer av PDP-målen granskas vid ditt vecko-en-till-ett-möte. Detta veckomöte gör att du kan erbjuda hjälp och identifiera all hjälp eller verktyg som personalen behöver för att lyckas.

Gör prestationsutvecklingsplaneringsmötet framgångsrikt

Korrekt planering hjälper dig att göra PDP-mötet mer framgångsrikt. När du närmar dig prestations- och bidragsdiskussionen har du en bättre chans att skapa en högpresterande teammedlem.

• Schemalägga mötet för utvecklingsplanering och definiera förarbeten med anställden.
• Personalen granskar personliga resultat för kvartalet, skriver affärsidéer och personliga utvecklingsmålsidéer på PDP-formuläret och samlar in nödvändig dokumentation, inklusive 360-graders feedbackresultat, när de är tillgängliga.
• Chefen förbereder sig för PDP-mötet genom att tydligt definiera de viktigaste resultaten som behövs för personalens jobb inom ramen för organisationens strategiska plan.
• Chefen skriver affärsidéer och personliga utvecklingsmålidéer på PDP-formuläret som förberedelse för diskussionen.
• Chefen samlar in data inklusive arbetsposter och rapporter och inmatningar från andra som är bekanta med personalens arbete.
• Både chefen och den anställda undersöker hur medarbetaren presterar mot alla kriterier och tänker på områden för potentiell utveckling.
• Chefen utvecklar en plan för PDP-mötet som innehåller svar på alla frågor om prestationsplaneringsprocessen med exempel, dokumentation och så vidare.
• Erkänna att denna process sker kvartalsvis och att mest tid och arbete investeras i det första PDP-mötet. Resten av kvartalsvisa PDP-mål, kanske i flera år, uppdaterar de initiala målen.

Så även om det verkar tidskrävande i framkant är PDP-processen, med en formell, effektiv grund för solida personliga och affärsmässiga mål, mindre tidskrävande när kvartalen går.

PDP fortsätter att skapa framgång och värde för företag och anställda under sin livstid. Med kvartalsuppdateringar (eller ännu oftare om du tror att en anställd kommer att dra nytta av mer coachning, bidrar PDP-processen till framtiden.

Under mötet Performance Development Planning (PDP)

• Upprätta en bekväm, privat miljö och chatta några minuter för att upprätta en relation med personalen.
• Diskutera och enas om mötet med målet: att skapa en prestationsutvecklingsplan.
• Personalen ges möjlighet att diskutera de framsteg och framsteg som gjorts under kvartalet.
• Anställden identifierar hur de vill vidareutveckla sin professionella prestanda, inklusive utbildning, uppdrag, nya utmaningar och så vidare.

Så även om det verkar tidskrävande i framkant är PDP-processen, med en formell, effektiv grund för solida personliga och affärsmässiga mål, mindre tidskrävande när kvartalen går.

• Chefen diskuterar den anställdes resultat under kvartalet och föreslår sätt på vilka personalen kan vidareutveckla sin prestation.
• Chefen ger input till den anställdes utvalda områden för personlig och professionell utveckling och förbättring.
• Diskutera områden för överenskommelse och oenighet och nå enighet.
• Undersök jobbansvar för det kommande kvartalet och i allmänhet.
• Håller med om standarder för prestanda för de viktigaste jobbansvaren för kvartalet.
• Diskutera hur målen stöder uppnåendet av organisationens affärsplan och avdelningens mål.
• Sätt mål tillsammans för kvartalet.
• Håll med om mätningen för varje mål.
• Förutsatt att prestanda är tillfredsställande för kvartalet, kom överens om en personlig och professionell utvecklingsplan med personalen, som hjälper honom eller henne att växa professionellt på sätt som är viktiga för honom och din organisation.
• Om prestanda är mindre än tillfredsställande, utveckla en skriftlig Performance Improvement Plan (PIP) och schemalägga mer frekventa feedbackmöten. Påminn anställda om konsekvenserna i samband med fortsatt dålig prestanda.
• Chefen och medarbetaren diskuterar de anställdas feedback och konstruktiva förslag till chefen och avdelningen.
• Diskutera något annat som chefen eller medarbetaren skulle vilja diskutera, förhoppningsvis, att upprätthålla den positiva och konstruktiva miljön som hittills etablerats under mötet.
• Underteckna ömsesidigt dokumentet Performance Development Planning för att ange att diskussionen har ägt rum.
• Avsluta mötet på ett positivt och stödjande sätt. Chefen uttrycker förtroende för att den anställda kan utföra planen och att chefen är tillgänglig för support och hjälp.
• Sätt en tidsram för ett formellt uppföljningsmöte, vanligtvis kvartalsvis. Ställ in det faktiska datumet för uppföljningsmötet.

Efter Performance Development Planning Meeting

• Om en prestationsförbättringsplan (PIP) var nödvändig, följ upp vid de angivna tiderna.
• Följ upp med återkoppling av prestationer och diskussioner regelbundet under kvartalet. (En anställd ska aldrig bli förvånad över innehållet i feedback vid det kvartalsvisa utvecklingsmötet.)

• Chefen måste hålla åtaganden i förhållande till den överenskomna personliga och professionella utvecklingsplanen, inklusive tid som behövs bort från jobbet, betalning för kurser, avtalade uppdrag och så vidare.

• Handledaren måste agera efter feedback från avdelningsmedlemmarna och låta anställda veta vad som har förändrats, baserat på deras feedback.
• Skicka lämplig dokumentation till Human Resources-kontoret och behålla en kopia av planen för enkel åtkomst och hänvisning.

Poängen

När din organisation utvecklar den disciplin och det engagemang som krävs för att utföra regelbunden planering av prestationsutveckling kommer din organisation att vinna. Denna systematiska metod för att kaskadera mål och engagemang i hela din organisation kommer att säkerställa din framgång. Kan du tänka på ett bättre sätt att kommunicera och mäta dina viktigaste strategiska mål för att säkerställa framsteg och framgång?