Topp 5 frågor att ställa referenser om jobbkandidater
Innehåll
- Vilket ansvar hade kandidaten?
- Vad var kandidatens styrkor?
- Vilka områden behövs utveckling?
- Fick de höjningar, kampanjer, demotioner?
- Finns det något annat jag borde veta?
Oavsett om du vill anställa en ny företagsledare eller en personlig assistent, är det inte alltid lätt att anställa rätt kandidat. När du har gått igenom alla applikationer och återupptar, måste du fortfarande intervjua en rad individer och sedan räcka ut till referenser för att avgöra vem som är bäst kvalificerad som rätt passande för jobbet.
Om du frestas att hoppa över samtalsreferenser helt och hållet, gör inte det misstaget. Det bästa sättet att granska en kandidats färdigheter, anställningsrekord och kvalifikationer är att kontrollera dem personligen. Du kan lära dig allt om kandidaten från deras personliga känsla av integritet till hur väl de interagerade med sina medarbetare.
Referenskontrollfrågor rekommenderas för arbetsgivare att ställa om kandidater regelbundet, men om du vill börja med bara några rekommenderade frågor kan du prova att ställa dessa fem.
Vilket ansvar hade kandidaten?
Detta är en grundläggande fråga som låter dig få objektiv information om det arbete som kandidaten har gjort någon annanstans.
Inhöll ett tidigare jobb samma ansvar som det du anställer för? En del forskning indikerar att dina mest framgångsrika anställningar potentiellt är människor som gjorde ett mycket liknande jobb framgångsrikt för en annan arbetsgivare.
Eller innebar detta tidigare jobb en helt annan uppsättning färdigheter? Ger denna hänvisning dig förtroende för att kandidaten kan uppfylla ansvaret för den roll som du anställer eller inte?
Vad var kandidatens styrkor?
Denna fråga ger referensen en chans att sjunga kandidatens beröm, något de flesta referenser är beredda att göra, särskilt om kandidaten har varnat referensen som du kommer att ringa.
Vilka områden behövs utveckling?
Du vill inte bara veta om styrkor, utan du vill också veta kandidatens svagheter - information som är svårare att samla in i en snabbreferenskontroll.
Detta är en fråga som låter dig fiska efter mer information. Enligt Miriam W. Berger på det nationella verkställande rekryteringsföretaget DRG,
Denna fråga är ett bra sätt att få information om prestationssvagheter som annars inte har frivilligt med referensen. Lyssna noga när referensen beskriver hur kandidaten svarade på prestandaförbättringsbehov och riktning.Fick de höjningar, kampanjer, demotioner?
Även om denna fråga också är ganska objektiv, kommer den att ge dig värdefull information om kandidatens tidigare arbete.
Framsteg och höjningar visar att kandidaten gick framåt och växte. Demotioner kan avslöja problem du inte vill hantera.
På samma sätt kan du, när du upptäcker varför kandidaten lämnade en tidigare roll, informera dig om potentiella karaktärfrågor relaterade till kandidaten som avskedas eller om det är relevant.
Finns det något annat jag borde veta?
Varje gång "du har gjort en koppling till en referens som är villig att prata med dig, utnyttja din lycka genom att ställa öppna frågor som kräver djupgående svar," säger HCareers.com.
"Inom skäl, ge referensen gott om möjlighet att svara så omfattande som de är villiga att." Att inte bara ge personen lite extra tid och möjlighet att ge dig feedback hjälper dig att få mer information, utan det kommer också att avrunda det perspektiv du kan ha om kandidaten.
Avsluta alltid din konversation genom att fråga om det finns något annat du borde veta. Ge referensen en chans att fylla i luckorna med andra relevanta detaljer.
Utöver frågorna ovan, uppmärksamma icke-verbal kommunikation - hur personen pausar, tvekar eller har svårt att svara på en specifik fråga.
Vissa referenser är ovilliga att vidarebefordra dålig eller negativ information om en kandidat, men genom att lyssna noggrant på verbala tips kan du få värdefulla ledtrådar om att kandidaten har en potentiell fråga som du kommer att behöva ta itu med när du har anställt kandidaten.
