Hur du anpassar din ledningsstil
Innehåll
Det finns många olika stilar av ledarskap som förkämpar över hela akademin. Det kan vara svårt att bestämma vilken man ska använda för din personlighet, bransch, erfarenhet eller typer av anställda. En teori som kan fungera i flera situationer är Leadership Continuum Theory utvecklat av Robert Tannenbaum och Warren Schmidt 1958.
Det finns fyra förvaltningsstilar som traditionellt definieras av denna teori. En har lagts till över tid (delegerad) med ytterligare tolkning av idéerna. Dessa stilar är Berätta, sälja, konsultera och gå med och delegera.
En annan teori är Situational Leadership Theory, utvecklad av Paul Hersey och Kenneth Blanchardin 1969. Denna metod tolkas generellt (eller modernt tolkas) för att ha fyra grundläggande stilar för en ledare att välja mellan medan de redogör för anställdas mognadsnivåer. Denna strategi definierar regi, coachning, stöd och delegering eftersom det är fyra situationer för hanteringshantering.
Leadership Continuum Model
Din hanteringsstil är situationell beroende på ett antal faktorer. Den hanteringsstil som du väljer att använda vid ett visst tillfälle beror på dessa faktorer:
- Den berörda anställdens erfarenhet, senioritet och livslängd
- Din förtroendegrad med berörda anställda
- Din relation med de anställda som är ansvariga för arbetet
- Tidigare praxis hos den avdelning eller organisation där du arbetar
- Organisationens rådande kultur och om du passar kulturen
- Anställdas policy och rutiner publicerade av personalavdelningen
- Din egen erfarenhet och komfortnivå när du använder olika ledningsstilar på olika projekt och i olika inställningar
Denna modell ger en linjär strategi för ledning och medarbetarnas engagemang som inkluderar en ökande roll för medarbetarna och en minskande roll för chefer i beslutsprocessen. Teorin är att du kan anpassa din stil efter faktorerna i din arbetskraft och ditt arbete.
Tell-stilen representerar top-down, diktatorisk beslutsfattande med lite anställdas input. Detta är det sätt på vilket traditionella, hierarkiska organisationer hanterar anställda.
I likhet med den autokratiska ledarstilen fattar chefen beslutet och berättar för de anställda vad de ska göra. Tell-stilen är en användbar ledningsstil när det inte finns mycket utrymme för anställdas input eller används med nya anställda som utbildas.
Tell används mindre ofta i den snabbt föränderliga arbetsmiljön på dagens kontor. Teknik och tillgängligheten av information i organisationer har förändrat maktbalansen som gynnade ledningens beslutsfattande.
I säljer ledarstil, liknande den övertygande ledarstilen, har chefen fattat beslutet och försöker sedan övertyga anställda om att beslutet är korrekt.
Säljhanteringsstilen används när medarbetarnas engagemang och support behövs, men beslutet är inte öppet för mycket anställdas inflytande. Anställda kanske kan påverka hur beslutet genomförs.
Konsult ledningsstil är en där chefen begär anställdas input i ett beslut men behåller behörigheten att fatta det slutliga beslutet. Nyckeln till att använda konsulthanteringsstilen framgångsrikt är att informera anställda om att deras input behövs, men att chefen kommer att fatta det slutliga beslutet.
Om du väljer att be om anställdas input när du fattar ett beslut, ge dem en förklaring av resonemanget för ditt beslut när du fattar det, om det finns tid. Detta låter dem veta att deras bidrag var värdefulla och om det påverkade beslutet eller inte.
Det är viktigt att medarbetarnas insatser behandlas som värdefulla när de begärs. Om de kontinuerligt uppmanas att mata in men aldrig ser den används kommer de att upphöra med att ge konstruktiva input.
I ledningsstilen Gå med inbjuder chefen anställda att gå med honom eller henne för att fatta beslutet. Chefen anser att hans eller hennes röst är lika med de anställda i beslutsprocessen. Du sitter tillsammans vid samma bord och varje röst är nyckeln till beslutet.
Ledningens stil är effektiv när chefen verkligen bygger överenskommelse och engagemang kring ett beslut. Chefen måste också vara villig att hålla sitt inflytande lika stort som det inflytande som andra anställda som tillhandahåller insatser utövar. Föreningsledningsstilen kan vara effektiv när en chef är villig att dela myndighet.
När du har gått med i ledningsstilen bör du vara medveten om att ditt team kommer att förvänta sig det. Det här är inte nödvändigtvis en dålig utveckling, så länge du ger det faktum att du är ledaren och inte behöver en gruppsamling för att fatta beslut.
Även om det inte ingår i det traditionella ledarskapskontinuummet, är delegationen längst till höger om kontinuumet där chefen överlåter beslutet till gruppen. Nyckeln till framgångsrik delegation är att dela en kritisk väg med de anställda som har utsedda punkter där du behöver feedback och uppdatering från de anställda.
Bygg alltid denna kritiska sökvägsåterkopplingsslinga och en tidslinje in i processen. För att göra delegationen framgångsrik måste chefen också dela alla "förutfattade bilder" han har av det förväntade resultatet av processen.
När dina teammedlemmar utvecklas i kompetens och kompetens kan du gå till olika ledarstilar beroende på situation och projekt.
Situationsledarskapsmodell
Den situationella ledarskapsmodellen matchar i princip olika ledarstil med olika anställdas mognad och arbetsmognadnivåer. I allmänhet finns det fyra typer av anställdesfaser.
Regi är den fas som vanligtvis reserveras för nyare anställda, eller de som kanske inte har kunskap, färdigheter, förmågor (KSA) och driva för arbetet.
Coachingfasen är där de anställda har utvecklat nödvändiga grundläggande färdigheter för arbetet men ändå har utrymme för utveckling till helt produktiva anställda.
Efter att en anställd eller grupp har fått tillräckligt med coachning för att de ska vara produktiva, kommer Supporting-fasen in. I den här fasen kan vissa anställda kanske drivas till att utmärka sig, ha KSA, men behöver extra motivation och stöd för att arbeta mot de övergripande målen.
När gruppen har nått ett tillstånd där de är helt engagerade och kompetenta, befinner de sig i delegationsfasen av denna modell. De kan ta emot instruktioner och fullfölja uppgifter på egen hand, och skapa en miljö där ledaren blir friare att fokusera på strategi och att vårda team.
När anställda eller teammedlemmar övergår från en fas till en annan, kan ledaren anpassa sin ledarstil för att matcha den fas som var och en är i. Det önskade resultatet skulle vara att alla teammedlemmar ska nå delegationsfasen. Detta frigör inte bara ledaren något, utan det ger anställda en känsla av bidrag, värde och respekt.
