Vilka åtgärder kan betraktas som hämnd på arbetsplatsen?

Innehåll

• Hur ser hämnd ut?
• Är hämnd alltid olagliga?
• Revaliation stoppar inte konsekvenser
• Hur stoppar du vedergällning?

Hämnd är hämnd och kan framkalla uppfattningar om att Liam Neeson går efter hans dotters kidnappare i "Taken." Hämnd på arbetsplatsen är inte så dramatisk. Eller åtminstone är det förhoppningsvis inte riktigt så dramatiskt.

Men hämnd på arbetsplatsen kan vara förödande och det kan (men inte alltid) bryta lagen. Att förstå reglerna för omveckling på arbetsplatsen är avgörande för personalpersonal, chefer och alla som har en påverkan på verksamheten.

Hur ser hämnd ut?

Jane kommer till HR och säger,

John fortsätter att fråga mig om datum. Jag har sagt honom nej och bad honom att sluta.

John är en högpresterande, så du överför Jane till en annan mindre önskvärd skift.

Detta är ett klassiskt fall av vedergällning: Jane klagade över sexuell trakasserier, och du straffade henne genom att flytta henne till en annan skift. Nu kan du säga ”men hennes lön förblir densamma, hennes titel och senioritet påverkades inte. Det här är inte vedergällning. Och dessutom sa Jane inte ens att det var sexuell trakasserier. ”

Den anställda behöver inte använda magiska orden för att få rättsligt skydd för sina handlingar. Jane klagade över oönskat sexuellt beteende på sin avdelning; därför är det ett klagomål om sexuella trakasserier. Överföringen hämnas mot Jane.

Bob har 40 000 Twitter-följare, inklusive flera kollegor. Han publicerar en bild av sin lönstubb med bildtexten "Kan du tro att Acme Inc. betalar så fruktansvärda löner?".

En av hans medarbetare tar en skärmdump och presenterar den för dig. Bob namngav företaget, och många människor har svarat och retweetat hans tweet. Som en följd av detta ringer du Bob på kontoret och berättar för honom att han har brutit mot företagets policy för sociala medier, och för att ha gjort sådant stänger du honom i två veckor utan lön.

Detta är olaglig vedergällning för samordnade aktiviteter. Enligt National Labour Relations Board:

Om anställda sparkas, avstängs eller på annat sätt straffas för att ha deltagit i en skyddad gruppaktivitet, kommer National Labour Relations Board att kämpa för att återställa det som olagligt togs bort.

Med andra ord får de anställda diskutera sina arbetsvillkor med sina kollegor, och att prata om lön omfattas av den lagen. Det spelar ingen roll att många andra såg det på Twitter. National Labour Relations Board anser fortfarande att hans kommentarer är samordnade åtgärder.

Nu är det naturligtvis fall där vedergällning är mycket tydligare synlig. Steve klagar över rasdiskriminering. Du avfyra omedelbart Steve för en dålig attityd. Men aktiviteter och åtgärder som överföringar är mycket svårare att fastställa.

Är hämnd alltid olagliga?

Det är inte. Återgrepp är endast olagligt när handlingen som föregår vedergällningen är skyddad av lagen. Detta kan variera från stat till stat. Det är alltid olagligt att vedergälla mot en anställd för handlingar som sexuella trakasserier, rasdiskriminering och samordnade aktiviteter på arbetsplatsen. Vissa stater har visselpipskydd som skyddar anställda som tar upp olika olagliga aktiviteter, men inte alla.

Om en anställd lämnar ett ogrundat klagomål kan vedergällning vara lagligt och det kan vara olagligt. Om Jane till exempel klagar över att John trakasserar henne sexuellt och du undersöker och upptäcker att John faktiskt bara frågade henne en gång.Faktiskt fann du att Jane sa nej och att han aldrig störde henne igen.

Men du kan fortfarande inte vedergälla mot Jane så länge hon verkligen trodde att John uppförde sig olagligt. Men om du undersöker och upptäcker att Jane ville ha Johns bättre skift, så att hon gjorde upp sitt klagomål, kan du vidta åtgärder och ta vedergällning.

Den kritiska frågan är att en anställd måste ha en uppriktig tro på att det de rapporterade är olagligt. Annars är vedergällning tillåten.

Revaliation stoppar inte konsekvenser

Du kan ha en situation där en anställd är en dålig utförare, och strax innan du skulle disciplinera eller säga upp den anställda lämnar han in ett klagomål. Det klagomålet förnekar inte andra prestationer eller anställdas handlingar. Men om du inte har dokumentationen innan anspråket kommer att agera efter att han lämnat in klagomålet se ut som olaglig hämnd.

Om du har dokumentation kan du fortsätta på disciplinvägen, men anser att de dåliga prestationerna är ett resultat av trakasserier eller diskriminering snarare än en helt separat situation.

Hur stoppar du vedergällning?

Att göra en enkel policy för "inget vedergällning" kommer inte att lösa alla dina problem. (Naturligtvis löser en politik aldrig alla problem.) Du måste beakta varje situation noggrant och på sina egna meriter. Gå tillbaka till Jane och John, hur svarar du? Om du fastställer att Johns beteende inte var tillräckligt allvarligt för straff, men ändå vill Jane inte arbeta med honom längre, hur går du fram?

Om du överförde John till det mindre önskvärda skiftet straffar du honom för något han inte gjorde. Att överföra Jane är vedergällning så länge hon hade en uppriktig tro på att John trakasserade henne. Att lösa en sådan situation kan kräva seriösa förhandlingar och noggranna tankar.

Du kanske också måste sitta ner med Jane och förklara varför Johns beteende inte trakasserades, och att om hon vill flytta till en annan skift kan du göra det, men annars måste hon fortfarande arbeta med John. Förklara för henne att att överföra John när du har kommit fram till att han inte gjorde något fel - är fel beslut för företaget.

Du måste utbilda dina chefer att inte göra omvecklar och rapportera alla skyddade klagomål till HR. Det hjälper dig att säkerställa att inga beslut om hämnd görs och att du undersöker alla potentiella anklagelser.

Kom ihåg att om en anställd stämmer dig och du vinner på fakta kan du fortfarande förlora på rapporterad vedergällning om du behandlade klaganden dåligt. Det är därför det är viktigt att tänka igenom dina handlingar innan du tar dem och till och med överväga att diskutera rätt handlingsförfarande med en advokat om anställningsrätt.