Amerikaner med funktionsnedsättningar lagen - en arbetsgivares ansvar

Innehåll

• Skydd som erbjuds av ADA för anställda och potentiella anställda
• Vem skyddas av ADA?
• Vad är en viktig funktion?
• Vilka anställningspraxis omfattas?
• Vad kräver ADA att en arbetsgivare gör?
• Vad är en onödig svårighet under ADA?
• Ytterligare arbetsgivarfrågor om ADA
• Kan en arbetsgivare överväga hälso- och säkerhetsfrågor vid beslut om att anställa en sökande eller behålla en anställd med funktionsnedsättning?
• När kan en arbetsgivare kräva läkarundersökning?

Mel Muskovitz, J.D.

Amerikanen med funktionsnedsättning lag (ADA) gör det olagligt för en arbetsgivare med 15 eller fler anställda att diskriminera en kvalificerad person med funktionsnedsättning. Till exempel lagen om personer med funktionsnedsättning i Michigan, till exempel, som i många avseenden liknar ADA, täcker arbetsgivare med en eller flera anställda.

Du måste göra dig medveten om lagarna i din stad, stat eller land så att du är uppdaterad om hur du undviker diskriminering i din interaktion med anställda och potentiella anställda.

Den här artikeln behandlar ett antal frågor om funktionshinder som är relevanta för arbetsgivarna.

Se till att du konsulterar din arbetsrättsadvokat för din plats för att säkerställa att du är uppdaterad om lagstiftning som kan påverka dina handlingar som arbetsgivare. Utan tvekan stater utöver Michigan och andra jurisdiktioner kommer att ha sina egna krav utöver den federala lagen.

Skydd som erbjuds av ADA för anställda och potentiella anställda

Vem skyddas av ADA?

ADA gäller en person som har en fysisk eller psykisk funktionsnedsättning som väsentligen begränsar en eller flera större livsaktiviteter (som att gå, stå, knä eller andas).

Exempel inkluderar individer som har fysiska tillstånd såsom epilepsi, diabetes, allvarliga former av artrit, hypertoni eller karpaltunnelsyndrom, samt individer med psykiska nedsatthet såsom major depression, bipolär (manisk-depressiv) störning och mental retardering. Alkoholiker är täckta och återhämtar narkotikamissbrukare.

En individ med funktionsnedsättning måste kunna utföra de väsentliga funktionerna i jobbet, med eller utan boende, för att skyddas av ADA. Individen måste också vara kvalificerad för tjänsten.

Detta innebär att en individ måste kunna uppfylla arbetskraven för utbildningsbakgrund, arbetslivserfarenhet, färdigheter, licenser och andra jobbrelaterade kvalifikationsstandarder.

Vad är en viktig funktion?

Väsentliga funktioner är positionens grundläggande arbetsuppgifter. Relevanta faktorer inkluderar:

• om skälet till att positionen finns är att utföra den funktionen;
• antalet andra anställda som är tillgängliga för att utföra funktionen; och
• graden av expertis eller färdighet som krävs för att utföra funktionen.

Vilka anställningspraxis omfattas?

ADA gör det olagligt att diskriminera i alla anställningspraxis, inklusive rekrytering, anställning, skjutning, lön, befordringar, jobbuppdrag, utbildning, ledighet, permitteringar, förmåner, etc. ADA förbjuder dessutom en arbetsgivare att vedergälla mot en sökande eller anställd för att hävda sina rättigheter enligt ADA.

ADA gör det också olagligt att diskriminera en sökande eller anställd, antingen funktionshindrad eller inte, på grund av individens förhållande eller förening med en individ med funktionsnedsättning.

Vad kräver ADA att en arbetsgivare gör?

Arbetsgivare som omfattas av ADA måste se till att personer med funktionsnedsättningar:

• ha lika möjlighet att ansöka om jobb och att arbeta i jobb som de är kvalificerade för;
• ha en lika möjlighet att bli befordrad;
• ha lika tillgång till förmåner och privilegier av anställning som erbjuds andra anställda; och
• inte trakasseras på grund av deras funktionshinder.

Vidare är en arbetsgivare också skyldig att tillhandahålla ett rimligt boende om en person med funktionsnedsättning behöver en för att ansöka om ett jobb, utföra ett jobb eller njuta av förmåner som motsvarar de som erbjuds andra anställda. En arbetsgivare behöver inte tillhandahålla något boende som kan orsaka en onödig svårighet.

Vad är ett rimligt boende? Rimliga boende är anpassningar eller modifikationer som tillhandahålls av en arbetsgivare för att personer med funktionsnedsättningar ska kunna få lika anställningsmöjligheter.

Boendet varierar beroende på behoven hos den enskilda sökanden eller anställd. Inte alla personer med funktionshinder (eller till och med alla personer som har samma funktionshinder) kommer att behöva samma boende. Rimliga boende kan under vissa omständigheter inkludera:

• köpa utrustning eller modifiera befintlig utrustning;
• göra ändringar i anläggningar eller arbetsområden;
• flytta ansvar till andra anställda för mindre uppgifter;
• justera ankomst- eller avgångstider, tillhandahålla periodiska pauser eller ändra när vissa uppgifter utförs;
• tillåta anställd att telearbete eller arbeta på distans för en del av eller hela jobbet; och / eller
• tillåta en anställd att använda upplupen betalad ledighet och tillhandahålla ytterligare obetald ledighet när en anställd har uttömt all ledig ledighet.

Vad är en onödig svårighet under ADA?

Otillbörlig svårighet definieras som en åtgärd som kräver betydande svårigheter eller kostnader när de beaktas mot bakgrund av sådana faktorer som:

• arten och kostnaden för det boende som behövs;
• inverkan av boendet på andra anställda och organisationens förmåga att bedriva affärer; och
• storlek, typ och totala ekonomiska resurser för arbetsgivaren.

Om tillhandahållande av ett visst boende skulle leda till onödig svårighet bör en arbetsgivare överväga om det finns ett annat boende som inte skulle göra det.

Ytterligare arbetsgivarfrågor om ADA

Kan en arbetsgivare överväga hälso- och säkerhetsfrågor vid beslut om att anställa en sökande eller behålla en anställd med funktionsnedsättning?

Ja. ADA tillåter en arbetsgivare att kräva att en person inte utgör ett direkt hot mot individens hälsa och säkerhet för andra anställda eller för allmänheten. Ett direkt hot innebär en betydande risk för betydande skador.

När kan en arbetsgivare kräva läkarundersökning?

ADA förbjuder läkarundersökningar innan ett anbudserbjudande gjordes. Efter att ett jobb har erbjudits och innan anställningen påbörjas, kan en läkarundersökning krävas och jobbet erbjudandet kan vara villkorat av examens resultat. En examen måste krävas av varje sökande i samma jobbkategori.

Om anställningserbjudandet dras tillbaka på grund av medicinska fynd, måste arbetsgivaren kunna visa att avslaget var jobbrelaterat och ett affärsnödvändigt och att det inte fanns något rimligt boende som skulle göra det möjligt för individen att utföra jobbets väsentliga funktioner. Mot bakgrund av ökningen av anställningsprocesserna rekommenderas starkt att dokumentera hela denna övervägande.

Enligt ADA kan arbetsgivare i allmänhet inte kräva medicinska undersökningar av anställda förutom under följande omständigheter:

• för att avgöra om den anställde kan utföra de väsentliga funktionerna i jobbet efter ledighet för sjukdom eller skada eller om den anställdes tjänstgöring är i fråga;
• efter att en anställd begär ett boende, för att avgöra om den anställde har ett funktionshinder som täcks av ADA och vilka rimliga boende som kan krävas;
• om det behövs för hälso- eller livförsäkring som tillhandahålls av arbetsgivaren eller för frivilligt deltagande i ett arbetsgivarsponserat hälsoprogram; och
• om det krävs av någon federal lag eller lagstiftning.

Sammanfattningsvis, medan ADA kan få arbetsgivare att pausa och oroa sig för efterlevnaden, om du har gjort din nivå bäst för att arbeta inom lagens krav, behandlar du anställda och potentiella anställda med rättvisa och rättvisa för alla. Och är det inte ditt kärnbegrepp om dig som arbetsgivare?

Varning: Observera att den information som ges, även om den är auktoritativ, inte garanteras för noggrannhet och laglighet. Webbplatsen läses av en global publik och lagar och regler för anställning varierar från stat till land och land till land och från år till år. Vänligen sök juridisk hjälp eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser för att säkerställa att din juridiska tolkning och beslut är korrekta för din plats. Denna information är för vägledning, idéer och hjälp. Dessutom är det inte en omfattande täckning av ämnet.

---------------------------------------------------------------------------------

Melvin Muskovitz är medlem i Dykemas arbets- och sysselsättningsgrupp och representerar arbetsgivare vid federala och statliga domstolar och före administrativa myndigheter.