Prestationsgranskningsmall Frågor och beslut för resultat

Innehåll

• Behöver du ett prestationsbetyg eller bara feedback på prestanda?
• Är målsättning individuell eller gruppbaserad?
• Kortera är bättre än längre i en mall för prestationsöversikt
• Är värden eller uppgifter betonade i anställdas resultatförväntningar?
• Exempelmallar för granskning av prestanda

Du kanske har hört att företag gör av med formella prestationsbedömningar och formella betygssystem, men antalet gör det är ganska litet. Society for Human Resource Management fann att 91% av företagen fortfarande genomför årliga resultatgranskningar, och av goda skäl: anställda behöver veta hur de har det och företaget behöver en formell registrering av sina framgångar eller misslyckanden.

Om du sätter ihop en resultatgranskning kan du börja med en mall som kan hjälpa dig att tänka på de fält du behöver. Medan mallen kan hjälpa dig komma igång, måste du först ställa dig själv dessa frågor för att hitta rätt resultatgranskningsmall för din organisation.

Behöver du ett prestationsbetyg eller bara feedback på prestanda?

Varje anställd behöver feedback, men inte varje anställd behöver ett betyg. Prestationsbetyg används bäst när du har stora grupper av människor som gör liknande jobb. Om du till exempel har en säljstyrka på 30 personer kan du uppleva en tid då du behöver lämna folk. Om varje säljare är betygsatt på en skala från 1 till 5, väljer du dina lägsta utövare (1s och 2s) innan du avslutar dina högpresterare (4s och 5s). Detta gör det lättare att avgöra vem du ska permittera och du kan enkelt försvara ditt beslut i domstol.

Om de flesta av dina anställda utför olika jobb kanske du inte vill ge betyg. Vad som är viktigare än betyg är feedback. Dina anställda måste förstå var de lyckades, var de misslyckades och vad de behöver göra för att flytta din organisation framåt.

Är målsättning individuell eller gruppbaserad?

En del av en bra prestationsgranskningsmall är målsättningen för det kommande året. Dessa mål är sedan mål används för att utvärdera den anställdes resultat under det senaste året. Vissa anställda har individuella mål. Till exempel kan en personalresurs generalist ha mål som:

• Skapa ett nytt ombordstigningsprogram.
• Leverera månatliga omsättningsrapporter till ledningsgruppen.
• Gör en lönemarknadsrevision för att säkerställa rättvisa och korrekta löner.

En annan humanistisk generalist kan ha helt andra mål. Du kanske har bett henne att fokusera på utbildning och utveckling, anställda-relationer och medarbetarkommunikation. När anställda har enskilda mål och resultatförväntningar måste din resultatgranskningsmall ge möjlighet att ge individuell feedback.

För andra jobb, till exempel kassa i livsmedelsbutiker, baserar du mål på specifika standarder - till exempel antalet skannade objekt per minut.

Många positioner har en blandning av personliga mål och gruppmål. Till exempel betalar organisationer säljteammedlemmar för specifika försäljningsnivåer. Men de vill också att varje anställd ska bry sig om de andra säljarnas kunder och arbeta som ett team för att betjäna dem. Försäljningsteam behöver en blandning av individuella och gruppbaserade mål i sin resultatgranskningsmall. Du måste bestämma vilken typ av resultatgranskning som bäst hjälper dina anställda att lyckas.

Kortera är bättre än längre i en mall för prestationsöversikt

Även om du kanske tycker det är frestande att skapa en resultatgranskning som täcker alla aspekter av anställdas prestanda, kom ihåg att resultatgranskningen måste vara användbar. En anställd som har 30 olika resultatmål kommer att känna sig överväldigad. Som ett resultat kan hon prestera mer dåligt än om chefen hade dragit ut de tio bästa målen för henne att arbeta med. Detta gör det möjligt för chefen att tillhandahålla fokuserad uppföljning under året som betonar hennes viktigaste leveranser.

Är värden eller uppgifter betonade i anställdas resultatförväntningar?

Vissa företag fokuserar sina prestationsrecensioner på företagets värderingar snarare än hårda antal, till exempel försäljning eller kundåterkoppling. En värderingsbaserad granskning fokuserar på vilka värden företaget har satt, till exempel risktagande, teamwork och ett kundcentrerat fokus. Många mallar för prestationsgranskning har en blandning av värden och uppgifter, med mål inom båda områdena.

Exempelmallar för granskning av prestanda

Det här är utmärkta exempel på prövningsresultatgranskningsmallar för en mängd olika situationer. Kom ihåg att mallar för prestationsgranskning är bara idéer om hur man granskar anställdas prestanda. Använd dessa exempelmallar för granskning av prestanda för att hjälpa dig utveckla ett specifikt formulär för ditt företag.

• Numerisk prestationsgranskning (bläddra ner till formulär och klicka sedan på Numerisk skalaformulär). Den här typen av prestationsgranskning fungerar bra när du har många anställda på liknande plats att utvärdera. Det kan hjälpa dig att få en objektiv totalbedömning snarare än att bara lita på en chefs magkänsla.
• Övergripande prestationsgranskning (inte målspecifik). Denna mall gör det möjligt för chefer att titta på allmänna arbetsförmågor och prestanda utan att specificera specifika mål. Även om den här mallen också innehåller en betygsättning, är den inte lika detaljerad som betyg i ovanstående resultatgranskning.
• Teknikerprövning. Ignorera fältet för socialt säkerhetsnummer på den här mallen - inget sådant dokument bör be om detta nummer på grund av anställdas säkerhet och integritetsproblem. Men detta är annars ett användbart sätt att titta på en målbaserad, teknisk översikt, i en blå krage jobb. Lägg märke till hur denna prestationsgranskningsmall är en blandning av färdigheter och företagsvärden.

Att veta vad dina behov är från din medarbetargranskningsprocess hjälper dig att välja den bästa möjliga resultatgranskningsmallen som hjälper dig att utveckla dina anställda och växa ditt företag.