Hur du får det bästa av de årliga utvärderingarna för anställdas resultat
Innehåll
- Varför årliga prestationsrecensioner anses vara ett slöseri med tid
- Varför de vanligtvis krävs
- Hur man gör recensioner till fördel för anställda
Det finns tre viktiga saker att komma ihåg om årliga resultatgranskningar:
- Många anser dem vara slöseri med tid.
- De flesta företag kommer att kräva att de är färdigställda.
- Årliga översyner bör inte innehålla några överraskningar.
Varför årliga prestationsrecensioner anses vara ett slöseri med tid
Många HR-proffs och chefer tror att årliga resultatgranskningar är slöseri med tid. Som ett exempel 2016 affärsrecension från Harvard artikel fann att stora företag som PwC, Accenture, General Electric, OppenheimerFunds och Deloitte hade avslutat praxis.
Dessa och andra företag tycker att recensionerna ofta är för sällsynta och för formella för att vara av något värde för den person som granskas. De är dock något som cheferna känner att de måste göra eller något de är skyldiga att göra. Om du hämtar en kopia av boken "Varför årliga prestationsrecensioner är ett slöseri med tid", kommer du dock att hitta specifika förslag på hur du kan förbättra årliga prestationsgranskningar, så de gynnar den anställda och teamet.
Varför de vanligtvis krävs
De flesta företag kräver en årlig resultatgranskning för varje anställd. Personalavdelningen tillhandahåller en standardformulär och en obligatorisk betygsskala. Varje chef fyller på ett pliktigt sätt samma formulär, eller får anställden att fylla i det och lägger så lite tid som möjligt på att diskutera resultaten.
Oavsett diskussion som äger rum är ofta stridande, eftersom den anställde vet att det här dokumentet kommer att bestämma beloppet för deras höjning för det kommande året. Eftersom du inte kan slippa göra en årlig prestationsgranskning är det bäst att göra dem så användbara som möjligt och när du träffar medarbetaren för att försöka få värde ur den övergripande utvärderingen av deras resultat genom att jämföra sitt arbete med andra i teamet, eller på avdelningen.
Anledningen till att företag kräver årliga resultatgranskningar är att ha en metod för att mäta hur man fördelar årliga höjningar. Om varje anställd får ett betyg, kan höjningar ges utifrån var den anställd passar in i betygssystemet. Resultatet är tyvärr att när du gör en årlig prestationsgranskning, är det enda som den anställda lyssnar på deras betyg.
Hur man gör recensioner till fördel för anställda
Det är i grunden felaktigt att använda anställdas betyg till lämpliga höjningar. Det motsvarar inte höjningar till hur en anställd hjälpte företaget att uppnå sina mål. Men om du måste använda systemet, använd det för att motivera din grupp att producera på optimala nivåer.
Gör en resultatgranskning för varje anställd varje kvartal och dela resultaten med dem. På det här sättet, i slutet av året, drar du bara samman tre kvartalsgranskningar och lägger till dem i anställdens granskning för fjärde kvartalet. Se till att den anställde förstår att din metod bara är en kvartalsgranskning så att de kan koncentrera sig på grunden av sin årliga översyn när tiden kommer, snarare än att få dem att oroa sig för sitt betyg.
När deras granskning för fjärde kvartalet är klar bör du och den anställda ha en klar förståelse för deras resultat och, ännu viktigare, deras mål för den kommande granskningsperioden. Du båda ska kunna identifiera samma lämpliga betyg baserat på din pågående kommunikation. Om det är meningsskiljaktighet beror det oftast på att den anställda inte förstår hur deras resultat jämförs med andra i gruppen. Om medarbetaren väljer ett högre betyg än du väljer, se till att du klargör varför.
I slutet av den här årslånga processen har du gjort följande:
- Med tanke på de anställdas feedback om hur deras resultat hjälper gruppen att uppnå sina mål.
- Förtydligades för dem hur deras resultat jämförs med andra i gruppen.
- Motiverade dem att fortsätta förbättra sina prestationer.
- Valt med dem rätt betyg från företagets betygsförteckning.
- Avslutade den årliga granskningen som krävs.
