Hur man främjar kvinnor i ledarroller

Kvinnor har fortfarande utmaningen att göra vad män gör för samma jobb och att uppnå de kampanjer som kommer att placera dem i ledarroller. Men kvinnor har gjort framsteg och de kan göra mer.

Med den nuvarande uppmärksamheten som arbetsgivare, det juridiska samhället och media betalar för begreppet jämlikhet och rättvisa kön har en bättre tid att främja det positiva behovet för fler kvinnor i ledarroller aldrig existerat.

Möjligheten har oändliga möjligheter till en mer rättvis och rättvis arbetsplats som utnyttjar de styrkor som båda könen ger ledningen och ledarskapet.

Med detta i åtanke deltog Susan Lucas-Conwell, som är den globala verkställande direktören på Great Place to Work, i en intervju. Susan är en framgångsrik företagsledare och ger ett starkt perspektiv på hur byggande och underhåll av bra arbetsplatskulturer driver affärsframgångar. Hon är också en expert på hur kvinnor kan blomstra i ledarroller i organisationer.

Susan Heathfield: Vilka är de största utmaningarna som kvinnor står inför på arbetsplatsen?

Susan Lucas-Conwell: Många av utmaningarna som kvinnor står inför på arbetsplatsen är desamma som för män. Dessa utmaningar inkluderar balans mellan arbete och liv, föräldraskap, jonglering av många ansvarsområden och multitasking.

Utmaningar som är specifika för kvinnor är fortfarande en löneskillnad - kvinnor tjänar fortfarande bara 73% av vad män gör för samma jobb. Diskriminering kvarstår på arbetsplatsen; sexuell trakasserier är tyvärr inte en saga historia och ju högre du uppmuntras, desto färre kvinnor finns det.

Det finns färre förebilder och mentorer för kvinnliga ledare. UC Davis publicerade en studie 2011 som undersökte de 400 största företagen i Kalifornien. Denna studie visade att endast 9,7% av styrelsens platser eller toppbetalande verkställande befattningar innehades av kvinnor. Trettiofyra procent hade inga kvinnor i deras styrelse och inget av företagen i studien hade en helt kvinnlig styrelse. Dessutom hade inget av företagen en könsbalanserad styrelse eller ledningsgrupp.

Heathfield: Hur kan kvinnor övervinna dessa utmaningar?

Lucas-Conwell: Oavsett om det är uppfattat eller verkligt, kvinnliga ledare känner ibland press för att anpassa sig till den manliga ledarskapsmodellen och om hon böjer sig för det trycket, offrar hon en av sina egna källor till styrka och personliga kraft.

Det första steget mot att övervinna en utmaning är medvetenhet. När hon är medveten kan hon sätta några köer för att påminna sig själv att lita på sin känslomässiga intelligens och den omedelbara situationen kräver snarare än att följa någon rollmodell och tillhörande handlingar som hon är förutsatt att tänka krävs.

Kvinnor kan övervinna detta genom att hålla sig tro mot och agera utifrån sina medfödda styrkor (t.ex. kreativitet och samarbete) i deras dagliga arbetssätt och att övervinna de oundvikliga hindren.Kvinnor tenderar att leda från en mer interaktiv, samarbetsstil som ofta resulterar i att stärka känslan av teamet hos anställda eller som vi säger på Great Place to Work ”vi är alla i detta tillsammans”, vilket inspirerar till en högre grad av engagemang för att sträva efter för att uppnå verksamhetens mål.

Heathfield: Vilka är fördelarna med att ha kvinnor i styrelsen?

Lucas-Conwell: I första hand är det balansen som kvinnor tar med till en styrelse. Enkelt sagt sätter kvinnor ett annat perspektiv baserat på en annan uppsättning livsupplevelser. Detta perspektiv kan bredda och fördjupa styrelsens insikt och försyn om du kommer att göra det mer effektivt och smidigt och därmed lyckas mer till de unika utmaningar som deras verksamhet står inför på deras respektive marknad.

Men att ha kvinnor i direktionen är inte bara rätt sak att göra - det är bra för slutet. Som en nyligen genomförd studie från Catalyst.org rapporterade Fortune 500-företag med tre eller fler kvinnor i styrelsen andra företag med 53% mer avkastning på aktier, 42% mer avkastning på försäljningen och 66% mer avkastning investerat kapital. Men till exempel, enligt National Center for Women and Information Technology, står kvinnliga chefer för endast 6% av cheferna på de 100 bästa teknikföretagen.

Heathfield: Hur kan kvinnor utnyttja sin unika syn på arbetsplatsen?

Lucas-Conwell: Kvinnor måste identifiera sina unika talanger, förstå vad de ger till sin arbetsmiljö för att bäst möjliggöra framgång och sedan se till att deras röst hörs. Tala, tala ut och bidra. Kvinnor kan uppleva svårigheter med detta i många arbetsmiljöer. Så det är viktigt att hitta en gemenskap inom organisationen - mentorer, förebilder, nätverksgrupper - som kan hjälpa till att navigera genom en organisation och tillhandahålla ett stödsystem.

Heathfield: Hur kan organisationer rekrytera, behålla och utveckla kvinnliga ledare?

Lucas-Conwell: På de bästa arbetsplatserna / företagen fokuseras betydande uppmärksamhet och resurser på att rekrytera, behålla och utveckla kvinnliga ledare. Det är inte bara rätt att göra, utan det är också smart affär. Det finns ingen metod som passar alla för rekrytering, behållning och utveckling.

Betydelse läggs på de fördelar som en organisation kan erbjuda. Barnomsorg på plats, mammaförmåner, kvinnors nätverksgrupper, mentorskap och utveckling är viktiga för kvinnor. Men i slutändan kommer en organisation som verkligen bryr sig om sina kvinnliga anställda att behålla sina kvinnor. Vi har funnit att de företag som har en aktiv politik som säkerställer lika rättigheter för kvinnor och har vidtagit aktiva åtgärder för att åtgärda den obalansen som är mest framgångsrika.

Vi uppmuntrar organisationer att uppmärksamma att skapa en könsneutral miljö. För att göra det måste de först verkligen förstå vad kvinnor i organisationen vill och behöver av sina arbetsgivare. Vad värderar de? För vissa kan det vara alternativet med flexibla arbetsarrangemang eller delning av jobb. För andra kan det vara anställdas resursgrupper och mentorer.

Några av de bästa organisationerna har kvinnors arbetsgrupper som de kan be för att bättre förstå vad kvinnor behöver och värderar mest. Om kvinnor inte stannar kvar i organisationen är det viktigt att veta varför och vad som kan förändras för att bättre kunna stanna på lång sikt.

När detta har fastställts är nästa steg att implementera dessa program, policyer och metoder och att mäta dem för effektivitet.

Heathfield: Vilka förändringar förutspår du för kvinnliga ledare på arbetsplatsen under de kommande fem till tio åren?

Lucas-Conwell: När flexibiliteten blir bakad i hur vi gör det arbete vi gör i organisationer, flextime, arbete hemifrån och virtuella arbetsplatser blir normen, ser vi mer balans i antalet män och kvinnor vid ledarbordet, särskilt fler kvinnor vid chef för bordet.

Och uppdateringar som Anne-Marie Slaughter, ”Varför kvinnor inte kan ha allt”, kommer att ha skiftat i ton till hur arbetsplatsen gör det möjligt för oss alla, män och kvinnor, att ha allt, men vi definierar det.

Heathfield: Hur kan vi uppmuntra fler kvinnor att gå in i de högt betalande och nästan garanterade jobbområdena vetenskap, teknik, teknik och matematik (STEM-karriärer)?

Lucas-Conwell: Vi måste närma oss detta från två vinklar. Först har det funnits en hel del forskning som visar värdet av att exponera flickor för STEM-ämnen tidigt. Som mamma till flickor själv talar jag av erfarenhet när jag säger att vi måste uppmuntra deras nyfikenhet och naturliga intresse med program och aktiviteter som håller gnisten vid liv.

Men vi måste också leda med exempel. Vi måste fira kvinnorna som har spårat i dessa ämnen så att kvinnor från en ung ålder har fler förebilder som de kan identifiera sig med. Vi har fler kvinnliga verkställande direktörer inom teknologisektorn än vi någonsin har haft tidigare - från Yahoo! till IBM.

Men vi har fortfarande arbete att göra på mellanledningsnivåerna för att öka antalet kvinnor i dessa företag. I takt med att antalet förhoppningsvis ökar kommer detta också att hjälpa eftersom de i sin tur kommer att vara mentorer, ledare, förebilder och mödrar till unga flickor. Och detta är bra för arbetsplatser över hela världen. Lita på detta.