Psykologisk säkerhet: Vad det är och varför det är viktigt på jobbet
Innehåll
Vad är psykologisk säkerhet, särskilt när det gäller arbetsplatsen? Enligt den noterade Harvard Business School-professorn och TED Talks talare Amy Edmondson, är det "en gemensam övertygelse av teamkamrater att teamet är säkert för interpersonell risktagande."
Detta innebär i huvudsak att du kan ta några risker utan rädsla för att förlora ditt jobb. Anställda måste veta att de kan prata utan att förlora sina jobb, bli disciplinerade eller drabbas av en annan form av straff på arbetsplatsen. Det betyder naturligtvis inte att du tillhandahåller en laglös arbetsmiljö. Om du främjar en giftig arbetsplats eller till och med trakasserar en annan anställd sexuellt är det inte ett misstag; det är en avsiktlig handling.
Här är två beteenden som du vill uppmuntra på din arbetsplats som visar varför psykologisk säkerhet är nödvändig.
Risktagande
Om du vidtar samma åtgärder idag som du gjorde i går och du tänker göra samma sak imorgon, kommer du inte hålla jämna steg med den ständigt föränderliga kundmiljön och dina verksamhets behov. Psykologisk säkerhet är viktig för dina anställda så att de känner sig bekväma att ta risker.
Harvard Business Review förklarar hur ett företag, Upworthy, närmade sig risktagande. Upworthys grundningsredaktör skriver:
- Be dina teammedlemmar komma med 15 lösningar på ett problem som företaget för närvarande står inför.
- Undersök ditt företags ritningar och fråga din personal, från chefer till praktikanter, "Hur många sätt kan vi ordna om vårt utrymme för att göra vårt arbete mer effektivt?"
- Gör 20 mockups för varje designändring.
- Om du är chef ska du sluta svara på frågor. Svara istället med: "Vad tycker du?" Och vänta sedan. Efter ett svar har du frågat: "Vad mer?" Och vänta sedan. Upprepa fem till sju gånger till för att hjälpa medarbetaren att utvidga sitt svar.
I dessa scenarier kan psykologisk säkerhet spela en viktig roll i teamets framgång.
Anställda måste känna sig bekväma att bidra med sina egna potentiella lösningar. Till exempel känner en praktikant som känner sig bekväm och föreslår hur du kan ändra arrangemanget för avdelningen uppenbarligen psykologiskt säkert. Att uppmuntra människor att ge idéer kräver säkerhet. Om du ber om idéer och sedan skriker på personalen för att komma med en ovärdig eller oanvändbar lösning känner de sig inte psykologiskt säkra och de tar inte risker. Lagdelad tro är viktiga indikatorer på detta fenomen. Forskare fann att uttalanden som "Om du gör ett misstag i det här laget hålls det ofta mot dig", "Det är säkert att ta en risk på detta team", och "Ingen i detta team skulle medvetet agera på ett sätt det skulle undergräva mina ansträngningar, "ge en indikation på nivån på psykologisk säkerhet för teamet. För att få dina anställda att ta risker måste de vara i ett team där de känner att deras idéer inte kommer att resultera i straff.
whistleblowing
Många företag vill inte visselpipa, men psykologisk säkerhet är en fördel när du vill uppmuntra anställda att prata. En visselpipa ger något som är fel uppmärksam på en person med myndighet. Du vill skapa en arbetsmiljö där dina anställda är bekväma att föra problemet till företagets personalpersonal eller din riskhanterare snarare än att dela problemet med media.
Om en anställd känner sig säker kommer de att ta upp frågor innan de leder till böter och andra rättsliga konsekvenser för din organisation.
Tänk till exempel på sexuella trakasserier. En studie från University of Massachusetts Amherst fann att 99,8% av människor som sexuellt trakasseras inte formellt rapporterar trakasserierna. Varför rapporterar de inte det? Eftersom en hög andel företag vedergäller mot anställda som rapporterar sexuella trakasserier. Enligt data från EEOC, som sammanfattas i en rapport från Center for Employment Equity vid University of Massachusetts Amherst:
- 68% av anklagelserna om sexuell trakasserier inkluderar en anklagelse om vedergällning av arbetsgivare, varav denna är högst för svarta kvinnor.
- 64% av avgifterna för sexuella trakasserier är förknippade med förlust av arbetstillfällen, vilket är högst för vita kvinnor och vita män. ”
Med andra ord, människor känner sig inte psykologiskt säkra att rapportera ett allvarligt problem eftersom de inte är säkra.
Denna brist på psykologisk säkerhet sätter ditt företag i riskzonen eftersom det tillåter dåligt beteende att fortsätta. Oavsett om problemet är sexuella trakasserier, rasdiskriminering eller överträdelser av OSHA, är det till ditt företags fördel att veta om problemet innan det blir större eller innan medarbetaren går till media eller en advokat.
Dina anställda måste känna sig psykologiskt säkra. Du kan inte förfalska en säker miljö med tomma löften. Du måste följa dina löften. Till exempel måste du tillhandahålla ett sätt för anställda att förbli anonyma när de rapporterar ett problem, och du måste undersöka alla anspråk. Underlåtenhet att göra det gör att anställda känner sig obekväma och inte psykologiskt säkra.
Kom ihåg att psykologisk säkerhet inte bara handlar om att vara trevlig mot dina anställda. Du måste ge feedback och en arbetsplats där du är öppen och ärlig mot dem. Att skapa psykologisk säkerhet handlar också om att erkänna dina egna misstag. I en miljö där chefen kan erkänna att de hade fel, kommer anställda att vara villiga att göra misstag, ta risker och tala upp när de ser ett problem.
Poängen
Att uppmärksamma alla dessa faktorer gör din arbetsplats till en bättre, säkrare plats att arbeta för chefer och anställda. Detta resulterar i lyckligare anställda som är angelägna om att betjäna kunder. Psykologisk säkerhet gynnar alla.
