Hur man undviker juridiska problem med anställningsavtal

Innehåll

• Möjliga påståenden om diskriminering
• Krav på uppsägning och ärekränkning
• At-Will anställning
• Frågor som arbetsgivare behöver ställa
• Efter en anställningsavslutning
• Informera den anställde
• Respektera den anställde
• Andra arbetsgivarskydd

Mel Muskovitz

Beslutet att säga upp en persons anställning medför risken för en eventuell juridisk utmaning. Mycket av risken är beroende av arbetsgivarens policy och om den anställde har ett anställningsavtal. En anställd kan till exempel ha ett kontraktbrott eller anspråk på felaktig ansvarsfrihet.

En önskvärd arbetsgivare - det vill säga en arbetsgivare som förbehåller sig rätten att säga upp anställda utan orsak - behöver i allmänhet inte oroa sig för sådana anspråk. Liksom alla andra arbetsgivare måste emellertid en arbetsgivare fortfarande vara bekymrad över många andra möjliga fordringar. Det är viktigt att ha dokumentation för anställdas prestanda och om skälen till uppsägningen.

Möjliga påståenden om diskriminering

Alla arbetsgivare måste vara medvetna om eventuella diskrimineringspåståenden som kan uppstå vid uppsägning. För att se till att den tidigare anställden skulle behöva bevisa att de avslutades, åtminstone delvis, på grund av deras skyddade status. Skyddad status kan omfatta olika behandlingar baserat på kön, religion, ras, nationellt ursprung, ålder, funktionshinder och andra partiska beteenden. Kommissionen för jämställd sysselsättning möjliggör många lagar mot ojämlikhet på arbetsplatsen. Några av dessa lagar inkluderar:

• Civil Civil Act från 1964
• Ålderdiskrimineringslagen från 1967
• Titel I Amerikaner med funktionsnedsättning lag från 1990
• Lagen om diskriminering av graviditet

Krav på uppsägning och ärekränkning

Utöver diskriminering kan utskrivna anställda hävda att deras tidigare arbetsgivare förtalade dem. Ett krav kan innebära att arbetsgivaren lämnade falska, nedskärande kommentarer om dem till kollegor eller andra parter eller behandlade dem på ett sätt som var avsett att orsaka emotionell besvär. Den anställde kan kräva att arbetsgivaren invaderat deras integritet om de felaktigt avslöjar orsaken till ofrivillig uppsägning.

I vissa fall kan arbetsgivaren anklagas för vedergällning mot en visselpipa. De kan hävda att de avslutades i vedergällning för att ha utövat en laglig rätt, till exempel rapportering om diskriminerande eller annan olaglig anställningspraxis eller för att ha tagit ledighet enligt lagen om familje- och läkarledighet eller lagen om militärledighet

At-Will anställning

De flesta stater betraktas som med viljan anställningsstater. Detta innebär att den anställde eller arbetsgivaren kan säga upp sitt arbetsförhållande när som helst utan att behöva lämna förhandsmeddelande eller utan att det är skäligt orsak. Även om arbetsgivare som är villiga kan säga upp anställda av någon anledning - eller utan någon anledning alls - är uppsägningar lättare att försvara när de är motiverade av en legitim affärsskäl. Berättigade affärsskäl kan omfatta problem med anställdas bidrag, missförstånd, en omorganisation som resulterar i att arbetstagarens ställning elimineras eller arbetsgivarens ekonomiska överväganden.

Oavsett arten av anställningsförhållandet bör en arbetsgivare överväga att fastställa arbetsregler som listar beteenden som kan leda till disciplin eller uppsägning. Dessa policyer kommuniceras bäst i en medarbetarmanual. Dessutom bör den anställda underteckna ett kvitto som bekräftar att de fick en kopia av sådana policyer. Håll detta erkännande

Din arbetsgivarpolicy bör innehålla ett par ansvarsfriskrivningar. Först bör du klargöra att förekomsten av företagsregler inte upphäver eller på något sätt förändrar en anställds eller arbetsgivarens villkorliga status. För det andra, inkludera ett uttalande om att skälen för uppsägning inte är en allomfattande lista. Slutligen inkludera att arbetsgivaren förbehåller sig rätten att säga upp anställda som, enligt arbetsgivarens bedömning, antingen har bedrivit fel eller inte har presterat på en acceptabel nivå.

Om din arbetsplats använder en progressiv disciplinpolicy bör arbetsgivaren bibehålla flexibiliteten att omfatta anställda omedelbart när omständigheterna berättigar.

Frågor som arbetsgivare behöver ställa

Innan beslutet att säga upp en anställd bör arbetsgivaren ställa sig följande frågor:

• Har den anställde en legitim förklaring till sina handlingar eller dåliga resultat? Innan du bestämmer dig för att säga upp en anställd ska du göra en grundlig utredning av händelserna i fråga och få den anställdes version eller förklaring. Tänk på om en neutral tredje person skulle hitta anställdas förklaring trolig.
• Passerar bestraffningen brottet? Överväg huruvida en neutral tredje part skulle komma överens om att uppsägningen var rättvis med tanke på uppförandets art eller hur allvarliga prestandaproblemen är.
• Är beslutet att säga upp i strid med företagets tidigare åtgärder? Har arbetstagaren till exempel nyligen fått en gynnsam prestationsgranskning, marknadsföring eller löneökning? Om ja, skulle det göra det svårare för en arbetsgivare att motivera att säga upp en anställd av resultatrelaterade skäl om du var inblandad i ett rättsligt förfarande.
• Är beslutet att säga upp anställda för tidigt? Bestäm om alternativ till uppsägning är mer lämpliga, som att ge en anställd den senaste chansen, använda progressiv disciplin för att få deras uppmärksamhet eller placera den anställda på en plan för prestandaförbättring.
• Har den anställde några rättigheter till uppsägning? Se till att alla förfaranden för uppsägning som tillhandahålls av företaget följs (Obs: särskilda förfaranden kan förekomma för anställda i den offentliga sektorn som har vissa behöriga processrättigheter som inte beviljas anställda i den privata sektorn).
• Har företaget administrerat disciplin på ett konsekvent sätt? Se till att medlemmar i någon skyddad klassificering behandlas på samma sätt som anställda utanför den skyddade klassificeringen som bedriver liknande uppträdande, under liknande omständigheter (svårighetsgraden av uppförandet, tidigare brott, anställningens längd och så vidare).

Efter en anställningsavslutning

Efter en uppsägning kan en arbetsgivare minska sannolikheten för en domstolsutmaning på flera sätt. De bör se till att lämpliga förfaranden efter uppsägning följs. Anställda i den offentliga sektorn kan ha rätt till en förhandling efter uppsägning. Anställda i den privata sektorn skulle också ha rätt till utfrågning om det föreskrivs i företagsreglerna, anställdhandboken eller i ett anställningsavtal eller avtal.

Informera den anställde

Var uppriktig med den anställda. Var uppriktig när du informerar anställda om anledningen till uppsägning. Inte sockerrocken anledningen för att undvika att skada anställdas känslor. Om en anställd senare stämmer kommer dessa uttalanden att påverka arbetsgivarens försvar negativt.

Respektera den anställde

Respektera den anställdes känslor. Gör inte något för att genera den anställde under uppsägningsprocessen. Undvik när det är möjligt att följa medarbetaren från arbetsplatsen framför medarbetare. Det är mer benägna att anställda som har förnedrats utmanar sin uppsägning.

Respektera anställdas integritet.Efter uppsägning, råd endast de anställda och chefer som har behov av att veta orsaken till uppsägningen och råda dem att inte diskutera ärendet med någon.

Andra arbetsgivarskydd

Om några avgångsvederlag tillhandahålls såsom avgångsvederlag, utbetalning av medicinska försäkringspremier eller utplaceringsrådgivning, förutom de som är skyldiga en anställd enligt företagspolicy, kan du överväga att göra förmånerna betingade av att den anställde undertecknar frisläppande av fordringar. För att en frisläppning ska vara effektiv mot anspråk på åldersdiskriminering (anställda 40 år eller äldre) måste frisläppandet innehålla flera specifika bestämmelser, inklusive en 21-dagars övervägningsperiod och en återkallandeperiod på 7 dagar.

Gör inte uttalanden efter uppsägning i ett uppsägningsmeddelande, referensbrev eller svar till det statliga arbetslöshetsersättningen som är oförenliga med eller motsäger anledningen till uppsägningen. Sådana skriftliga uttalanden, som kommentarer till den tidigare anställden, kommer att skapa trovärdighetsproblem för arbetsgivaren.

En arbetsgivare bör säkra den anställdas personalfil och behålla alla dokument, inklusive den anställdas dåliga arbetsprodukt, som stöder beslutet att säga upp arbetaren.

Överväg att tillhandahålla placeringstjänster och i vissa fall en neutral referens för att hjälpa den anställda att hitta ett annat jobb. Ju tidigare en anställd är arbetslös, desto mindre troligt är det att anställda väcker talan mot sin tidigare arbetsgivare.