Hur och när man ska ge människor möjlighet att fatta beslut i din organisation
Innehåll
Medarbetarnas engagemang skapar en miljö där människor påverkar beslut och åtgärder som påverkar deras jobb. Medarbetarnas engagemang är inte målet och är inte heller ett verktyg, eftersom det praktiseras i många organisationer.
Det är snarare en lednings- och ledarskapsfilosofi om hur människor är mest möjliga att bidra till kontinuerlig förbättring och den fortsatta framgången för deras arbetsorganisation.
Fördomarna hos många HR- och managementpersonal med många års erfarenhet är att involvera människor så mycket som möjligt i alla aspekter av arbetsbeslut och planering. Detta engagemang ökar äganderätten och engagemanget, behåller dina bästa anställda och främjar en miljö där människor väljer att vara motiverade och bidra.
Du kan inte lägga tillräckligt stor vikt vid skillnaden mellan en anställd som äger ett mål, ett projekt eller ett team och en anställd som var sötprat i positionen. Anställda som säljs på ett mål eller är skyldiga att delta deltar inte i samma nivå av energi och entusiasm till sitt jobb som den anställd som äger jobbet.
De ger inte den typ av diskretionär energi du behöver för den mest framgångsrika organisationen du vill skapa för dina kunder, kunder och anställda.
Team Building i delegation
Medarbetarnas engagemang och engagemang är också viktigt för teambuilding. Trots behovet av ett grundligt engagemang av alla anställda som berörs av ett beslut i beslutsfattandet, uppmuntras inte konsensusbeslut som är tidskrävande och kan generera lösningar som uppfyller den lägsta gemensamma nämnaren som människor kan komma överens om.
Hur man involverar anställda i beslutsfattande och kontinuerliga förbättringsaktiviteter är den strategiska aspekten av engagemang och kan inkludera metoder som förslagssystem, tillverkning av celler, arbetsteam, produktteam, avdelningsmöten, kontinuerliga förbättringsmöten, Kaizen (kontinuerlig förbättring) händelser, korrigerande handlingsprocesser och periodiska diskussioner om handlingsförlopp med chefen.
Inneboende för de flesta anställdas engagemangsprocesser är utbildning i teamets effektivitet, kommunikation och problemlösning; utveckling av belönings- och igenkänningssystem; och ofta delning av vinster genom anställdas engagemang.
Anställdas engagemangsmodell
För människor och organisationer som önskar en modell att tillämpa utvecklades den bästa modellen för engagemang från arbetet av Tannenbaum och Schmidt (1958) och Sadler (1970).
De ger en kontinuum för ledarskap och engagemang som inkluderar en ökande roll för de anställda och en minskande roll för handledare och chefer i beslutsprocessen. Kontinuumet inkluderar denna progression:
- Säga: Handledaren fattar beslutet och tillkännager det till personalen. Handledaren ger fullständig vägledning. Tell är användbart när man kommunicerar om säkerhetsfrågor, myndighetsbestämmelser och för beslut som varken kräver eller ber om anställdas bidrag.
- Sälja: Handledaren fattar beslutet och försöker sedan engagera sig från personal genom att sälja de positiva aspekterna av beslutet. Sälj är användbart när anställdas åtagande behövs, men beslutet är inte öppet för anställdas inflytande.
- Rådfråga: Handledaren bjuder in input till ett beslut med behörighet att själv fatta det slutliga beslutet. Nyckeln till ett framgångsrikt samråd är att informera anställda i diskussionens framkant om att deras input behövs, men att handledaren behåller myndigheten att fatta det slutliga beslutet. Det är nivån på engagemang som kan skapa anställdas missnöje lättast när detta inte är uppenbart för de som tillhandahåller input.
- Ansluta sig: Handledaren inbjuder anställda att fatta beslutet med handledaren. Handledaren anser att hans röst är lika med deras i beslutsprocessen. Nyckeln till en framgångsrik anslutning är när handledaren verkligen bygger samförstånd kring ett beslut och är villig att hålla sitt inflytande lika med de andra som ger input.
Lägger till modellen
Delegera: Handledaren överlåter beslutet till en annan part. Nyckeln till en framgångsrik delegation är att alltid bygga en feedback-loop och en tidslinje in i processen. Handledaren måste också dela alla "förutfattade bilder" han har av det förväntade resultatet av processen.
Att öka medarbetarnas engagemang är situationellt. Antalet anställdas engagemang beror på:
- personens färdigheter och erfarenhet,
- deras kunskap om de faktorer som påverkar deras jobb och beslutsfattande, och
- i vilken grad de förstår hur deras jobb är kopplat till andra processer inom organisationen.
Du kan effektivt involvera anställda i beslutsfattande om sina jobb. Dessa grader av engagemang berättar för dig hur du effektivt kan eftersträva detta mål.
Referens: Tannenbaum, R. och Schmidt, W. "Hur man väljer ett ledarskapsmönster." Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.
Den här artikeln är ett utdrag från "Michigan State University M.E.N.T.O.R.S. Manual: Monthly Conversation Guide # 9." Copyright Susan M. Heathfield och Michigan State University, 2003-2004.
