Hur man hanterar den lysande men giftiga anställda
Innehåll
- Bli inte förblindad av lysande
- Mät graden av toxicitet
- Vidta proaktiv åtgärd
- Den nedersta raden, för nu
Det finns en i varje företag. De är onda smarta ämnesexperter eller funktionella specialister, men deras glans kommer med ett mått på toxicitet som är skadligt till arbetsplatskulturen och omgivande kollegor. Chefen står inför en skrämmande utmaning - skydda och försvara denna utmanande karaktär som en värdefull tillgång och källa till konkurrensfördel eller förgäves försök att släcka den skadliga toxiciteten?
Jag har diskuterat detta fall vid flera tillfällen i MBA och verkställande inställningar såväl som i allmänhetens domstol. Ämnet är alltid polariserande.
I varje diskussion om denna situation föreslår ett läger omedelbart att säga upp den lysande-giftiga anställda. De gör ett starkt fall. En person kan inte förstöra miljön för resten av folket. Ge den enskilda riklig varning, rätt process, till och med coachning, och i slutet av dagen, om de inte ändrar sina sätt, skjut dem.
Det andra lägret erbjuder en mängd olika kreativa idéer och halvåtgärder inklusive isolering av den anställda för att minimera toxiciteten och främja individen att leda laget och erbjuder teamcoaching för alla parter i ett försök att få dem att spela fint tillsammans. Motiveringen för detta läger sammanfattas bäst som, "Det skulle vara hemskt att avfyra Steve Jobs," och, "Vill du verkligen se den här stora hjärnan i din konkurrent på en branschmässa?"
Använd följande svårvunna riktiga riktlinjer för att hjälpa dig att navigera i din egen lysande-giftiga anställdssituation.
Bli inte förblindad av lysande
Strålande eller inte, du kan inte avfärda oro och klagomål från anställda om giftigt eller störande beteende från en annan anställd. Genom att rationalisera en anställds beteende skapar du en kultur av ansvarighet med två uppsättningar regler som undergräver din roll som chef. En uppsättning regler, snälla.
Även om det kan vara obekvämt att öppna en svår diskussion om olämpligt eller destruktivt beteende med din bosatta genial anställd, måste du ge tydlig, konstruktiv beteendemässig feedback på en rätt tid. Allt mindre kommer att uppfattas som tyst godkännande av dessa beteenden av alla parter.
När dina teammedlemmar ursäktar avvikande beteenden med uttalanden som, "Det är bara Joe / Jane. Vi förväntar oss det av henne, ” vet att du har ett problem. Och även om människor kan förvänta sig oacceptabelt beteende från ämnet, betyder det inte att beteenden bör få fortsätta.
Mät graden av toxicitet
Mitt fokus i det här inlägget är på de typer av beteenden som irriterar andra, minskar samarbetet och lägger stress till kulturen, inte de beteenden som kräver omedelbar upptrappning och formell utredning. Enligt mina egna erfarenheter kliver den briljant-giftiga medarbetaren på tårna, behandlar kritiker grovt, kränker team- och individuellt förtroende, kringgår kommandokedjan, alienerar teammedlemmar och kramar alla på deras sätt. Om problemen emellertid innebär trakasserier eller hot om våld, hoppa över detta inlägg och gå till de utsedda myndigheterna i ditt företag.
Vidta proaktiv åtgärd
Flytta snabbt för att skapa möjligheter att observera individen i handling. Erbjuda positiv och kritisk feedback i tid och, viktigast av allt, arbeta med individen för att definiera specifika förbättringar i realtid. Ge positiv feedback om förbättringar när de tjänas. Använd Marshall Goldsmiths koncept för feed-forward för att hjälpa individen att upptäcka hur man hanterar situationer på ett positivt sätt i framtiden.
Överväg coachning. Det är en kontroversiell punkt i mina levande debatter om detta ämne. Många uppfattar att coaching bör reserveras för goda medborgare. Men i många fall förtjänar denna lysande men mindre idealiska medborgare ytterligare investeringar. Naturligtvis fungerar coaching bara om individen omfattar möjligheten och åtar sig att erkänna och ändra beteenden. Jag har inga beteenden som utforskar detta alternativ förutsatt att jag lever upp till villkoren i de andra tips som beskrivs här.
Det kommer alltid att finnas individer i andra myndighetsroller som både känner igen din anställdes förmågor och tror att du som chef mycket väl kan vara problemet. Din bästa allierade är din chef. Håll henne informerad; fråga henne om din hantering av situationen och se till att hon har en möjlighet att förstå effekterna av anställdas toxicitet på hela teamets effektivitet och moral.
Om du har investerat tid, energi och kapital i ett robust program för feedback och coaching till ingen nytta, bör du arbeta med din chef och H.R.-specialist för att utveckla och implementera ett upptrappningsprogram. Detta program kan innehålla uppsägning för bristande efterlevnad. Det är ett olyckligt alternativ men ett nödvändigt alternativ, och alltför många chefer slutar inte detta steg.
Den nedersta raden, för nu
Det finns inget enkelt sätt att ta itu med den lysande och giftiga medarbetaren. Din trovärdighet som chef står på spel liksom prestandan för ditt team. Den bästa metoden är att spela rättvist, engagera, följa en avsiktlig process, dokumentera dina steg i enlighet med ditt företags policy och lösa dilemmaet. Och kom ihåg att alla tittar.
